HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - [83]

Устойчивость тренда показало последующее объединение в команды (в октябре) для участия в конкурсе «Фабрика звезд “Эльдорадо”» (корпоративное новогоднее мероприятие). Сократилась текучесть персонала (особенно в первые три месяца) – на 25 %.

Параллельно с реализацией программы «Лето добрых дел» компания формировала коллектив ПВЗ и интернет-гипермаркетов из числа сотрудников традиционных магазинов, носителей корпоративной культуры.

Совокупность этих данных позволяет быть уверенными в выходе на целевой показатель роста драйвера вовлеченности «Дружественность» по методологии Gallup – 10 % в течение 2013 года.

Но основным бизнес-показателем является рост индекса качества обслуживания на 5 % за период с 1 января по 1 октября 2013 года (программа «Тайный покупатель»).

Полученные результаты свидетельствуют об успехе в реализации корпоративной HR-стратегии – добиться, чтобы каждый сотрудник «Эльдорадо» понимал и разделял социальные ценности компании и ее ключевое правило: «Поступки, а не обещания!»

«АСТРОСОФТ» [61]

ПРОЕКТ: «Я БУДУ МАМОЙ!»

Соблюдение баланса между работой и личной жизнью важно для каждого сотрудника, так как человек, полноценно реализующийся в разных областях, более эффективен, инициативен и удовлетворен. Более 50 % сотрудников «АстроСофт» – люди семейные, каждый третий – родитель, поэтому приоритетом для компании является поощрение инициатив, связанных с поддержкой семейных ценностей.

Программа направлена на поддержку сотрудниц, которые делают перерыв в карьере, связанный с рождением ребенка, и создание оптимальных условий для их возвращения на работу.

Цель проекта – сохранение стабильного кадрового состава, повышение лояльности сотрудников, укрепление отношений с клиентами, реализация социальной ответственности бизнеса.

Целевая аудитория – женщины, работающие в «АстроСофт».

Самый ценный ресурс «АстроСофт» – сотрудники. В компании всегда работало достаточно много женщин (в подразделениях, связанных с разработкой ПО, соотношение мужчин и женщин – 65 и 35 %, а в целом по компании – 42 и 58 % соответственно).

Проект, который теперь называется «Я буду мамой!», ведет свою историю с 1999 года, когда внутренними документами в «АстроСофт» закрепили первые меры поддержки сотрудниц.

Приходя в компанию, каждый сотрудник «АстроСофт» знакомится с корпоративным кодексом. Один из его разделов декларирует отношения между работодателем и женщинами, решившими родить ребенка. Таким образом, сотрудницам с первого дня работы известно, что уход в декрет воспринимается в компании как вполне естественный этап их жизни.

Надо отметить, что этот факт не порождает волну массовых декретов. Во-первых, потому что работа для сотрудниц остается важнейшей составляющей жизни. Компания предлагает участие в интересных долговременных проектах, обучение и развитие в профессиональном плане, карьерный рост, общение с крупными заказчиками. Это возлагает на каждого сотрудника большую ответственность и формирует понимание своей роли в развитии бизнеса. Во-вторых, в рамках проекта «Я буду мамой!» компания поддерживает только тех, кто проработал не менее двух лет. Кроме государственного пособия по уходу за ребенком до полутора лет, в течение этого периода женщины получают дополнительные выплаты, которые зависят от стажа работы в компании: более двух лет – 10 % от среднемесячного дохода, более четырех лет – 20 %, более семи лет – 30 %. В отличие от государственного пособия, которое имеет верхнюю границу (16 219 рублей в 2013 году), выплаты «АстроСофт» всегда рассчитываются от полной зарплаты сотрудницы. В некоторых случаях ежемесячные выплаты на период декрета составляют до 70 % от привычного заработка. Сотрудниц, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, приглашают на корпоративные праздники и детские мероприятия. Им предоставляется удаленный доступ к корпоративному порталу, где можно узнавать новости компании. Практически всегда женщина продолжает общаться с коллегами из своего подразделения.

Когда ребенок подрастает и у молодой мамы появляется свободное время для выполнения небольшого объема работы, она сообщает об этом своему руководителю. Совместно с куратором HR-службы составляется план постепенной адаптации специалиста и рассчитывается возможность удаленной работы или работы в режиме неполного дня. Сотруднице предоставляется удаленный доступ к информационным ресурсам компании, возможность ознакомиться с текущими проектами своего подразделения. Руководитель определяет виды и объемы работ, которыми будет занят его специалист.

Выходя на работу на целый день, женщина в значительной мере адаптирована и готова полноценно выполнять свои обязанности. Дальнейшее развитие, участие в новых проектах, возможности повышения квалификации обсуждаются с руководителем и куратором из HR-службы. В ходе плановых встреч формируются цели, которые нужно достичь, чтобы увеличить заработок. Это дополнительно мотивирует и обозначает перспективы работы в компании.

Ценность проекта состоит и в том, что женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, формируют отдельный вид кадрового резерва. Компания может планировать их выход на работу и уровень загрузки. Когда сотрудницы выходят из отпуска, они уже имеют представление о деятельности «