HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - [77]
Изначально проект задумывали как уникальный, но, увидев отклик персонала и полученный эффект, в компании решили строить модель управления знаниями на основе игровых форм.
Компания «СПСР-Экспресс» вышла на российский рынок в 2001 году и с тех пор активно развивается, демонстрируя двузначные цифры роста. Начав с оказания услуг в сегменте экспресс-почты, она прошла путь до крупнейшего всероссийского экспресс-оператора, который предлагает полный комплекс услуг по доставке документов и грузов практически в любую точку России и за границу.
Инфраструктура компании – это девять распределительных центров, 200 филиалов и представительств в городах России, 1000 собственных автомобилей и более 4000 сотрудников. За последние четыре года «СПСР-Экспресс» внедрила сразу несколько новых успешных проектов: PickPoint (сеть из 750 постаматов в 172 городах России), Pick&Pack (услуги аутсорсингового фулфилмента), «Карта на дом» (оформление и доставка на домашний адрес кредитных карт ряда известных банков), B2C International (доставка товаров зарубежных интернет-магазинов).
В данный момент «СПСР-Экспресс» развивает свой бизнес не только в РФ, но и за ее пределами. Кроме технических новинок и финансовых моделей, компания активно взялась за развитие персонала, поскольку накопленный опыт показал, что квалифицированный сотрудник, развивающийся вместе с работодателем, во многом эффективнее профессионала, взятого со стороны.
Главной предпосылкой для создания проекта стало отсутствие в «СПСР-Экспресс» единой отлаженной системы внутренних коммуникаций между разными отделами и филиалами. Из-за слабого менеджмента на местах в регионах наблюдался большой процент текучести кадров в ряде ключевых подразделений. Система управления и контроля отставала от динамики роста компании. Изменениям сопротивлялись рядовые сотрудники и менеджмент среднего звена.
Цель проекта – повышение качества управляемости компании за счет внедрения эффективных инструментов управления мотивацией коллектива на уровне региональных руководителей.
Проект рассчитан на региональных руководителей филиалов и округов. Выбор именно этой целевой аудитории объяснялся тем, что высокое качество работы региональных руководителей напрямую влияет на качество реализации основного бизнес-процесса федеральной логистической компании. Процесс сбора и доставки разнообразных грузов сопряжен с большим количеством контактов региональных подразделений друг с другом, поэтому требовалось достичь высокой результативности каждого такого контакта.
Методов и инструментов для мотивации персонала существует множество, однако главной проблемой внедрения подобных проектов является вовлечение руководителей, которым предстоит их реализовывать. Простым и эффективным решением задачи для «СПСР-Экспресс» стала теория племенного поведения, изложенная Рэем Иммельманом в его знаменитом бизнес-романе «Boss: бесподобный или бесполезный». HR-департамент компании, прочтя эту книгу, «заболел» идеей внедрить ее идеи у себя и разработал интересную бизнес-игру.
Вовлечение руководителей в реализацию проекта и его геймификация стали основной стратегией внедрения новых методов управления коллективом «СПСР-Экспресс». Благодаря легкой и увлекательной форме подачи информации «страшный» процесс внедрения изменений стал игрой и соревнованием.
Бизнес-игру провели на конференции региональных руководителей, которая проходила в Турции. В рамках игры презентовали методику Рэя Иммельмана и ее основные принципы. Для этого всех руководителей поделили на 16 команд; каждая придумала свою символику, название, выбрала капитана и стала проходить этапы согласно выданной карте. Этап за этапом участники решали кейс на основе характеристик племени. После подведения итогов сотрудники HR-департамента провели фасилитационные сессии с игроками. Результатом работы групп стала формулировка основных характеристик племени.
Вернувшись с конференции, тренеры HR-департамента создали подробную презентацию по книге: с выводами, которые сделали участники по итогам игры, основными характеристиками племени и ключевыми методическими рекомендациями для руководителя, описанными Иммельманом. Это пособие разослали руководителям; многие его прочли и стали применять рекомендации на практике.
В рамках данного проекта были специально разработаны и проведены следующие обучающие программы:
• управление мотивацией (аудитория – директора округов);
• подбор персонала (аудитория – директора филиалов);
• бизнес-коммуникации (аудитория – рядовые сотрудники компании).
Региональные руководители обращались за советами и помощью к сотрудникам HR. В результате решили принять в штат компании HR-менеджеров, которые работают непосредственно в регионах и помогают руководителям в подборе, адаптации, обучении персонала, развитии и трансляции корпоративной культуры, налаживают коммуникации между регионами и центром.
Чтобы улучшить коммуникацию с регионами, в 2013 году запустили корпоративную газету «Гепард». Она ориентирована на сотрудников компании (прежде всего в регионах), их информирование, вовлечение и мотивацию. Название газеты предложили сами сотрудники. Перед составлением плана номера HR-департамент делает рассылку и собирает пожелания сотрудников о наполнении следующего выпуска. Каждый раз номер посвящен самой актуальной теме квартала, при этом большинство материалов для газеты пишут сами сотрудники.
Эта книга знакомит читателей с новыми тенденциями и лучшими практиками HR-брендинга, развивая тему предыдущей книги из этой серии «Как построить HR-бренд вашей компании. 53 способа повысить привлекательность компании-работодателя». Ее смысловым ядром стали проекты, представленные на Премию «HR-БРЕНД 2009» и специально подобранные для этого издания компанией HeadHunter.На страницах книги приводятся результаты наиболее авторитетных исследований в области построения имиджа компании как работодателя, обобщается лучший российский опыт создания и продвижения HR-бренда таких известных компаний, как ООО «Майкрософт Рус», DHL International, Adidas Group, Intel Corporation и других.Являясь практическим руководством по HR-брендингу, это издание, помимо теоретических знаний, дает читателям ценную информацию, необходимую для планирования и реализации успешных HR-брендинговых проектов.
Новая книга об HR-брендинге основана на лучших проектах победителей и номинантов «Премии HR-бренд». 2015 год – юбилейный для Премии, это отличный повод подвести итоги десятилетнего развития HR-брендинга на российском рынке. В книге представлен пошаговый алгоритм работы с брендом работодателя и анализ основных актуальных тенденций. Отдельный раздел – интервью с HR-директорами и руководителями компаний, наиболее успешно работающих со своим брендом работодателя, стоявших у истоков этого направления.
Как сделать так, чтобы сотрудники с удовольствием приходили на работу, прикладывали максимум усилий для достижения наилучших результатов и оставались в компании как можно дольше?Ответ вы найдете в этой книге. Она знакомит читателя с лучшими практиками и новейшими тенденциями в HR-брендинге и является логическим продолжением более ранних изданий из этой же серии: «Как построить HR-бренд вашей компании. S3 способа повысить привлекательность компании-работодателя» и «HR-бренд. S шагов к успеху вашей компании».За последние годы тема развития и продвижения бренда работодателя стала очень актуальной и востребованной на российском рынке.
Книга раскрывает ключевые тенденции, сформировавшиеся за последние годы в области работы с репутацией компании как работодателя. На ее страницах представлены проекты номинантов и победителей «Премии HR-бренд 2011», подробные примеры из российской и зарубежной практики HR-брендинга, а также советы авторитетных экспертов. В заключительной части читатели ознакомятся с такими актуальными темами, как автоматизация HR-процессов, обучение соискателей и сотрудников (включая данные опросов в 2016–2017 годах), построение корпоративной культуры и создание ценностного предложения работодателя.
Эта книга – история успеха молодого российского предпринимателя, имя которого теперь ассоциируется с целым направлением (инфобизнес).«Около 10 лет назад я был студентом, практически без денег, с нелюбимой работой и полным непониманием законов финансового успеха. Сегодня практически все финансовые цели и задачи, которые я ставил ранее, для меня реализованы. Конечно, на их место приходят другие, гораздо более масштабные и серьезные, но это уже другой разговор. В тот момент я совершенно не представлял, как всего этого можно достичь, – это была мечта, далекая и недосягаемая.
Эта книга для самых амбициозных и сильных духом людей, а также для тех, кто в самое ближайшее время планирует стать таким человеком!
Перед компаниями, особенно крупными, всегда остро стоит задача обеспечения постоянного роста. Сложности здесь две: во-первых, чем крупнее компания, тем труднее ей достичь следующей планки роста, а во-вторых, с течением времени бизнес становится менее динамичным и менее восприимчивым к инновациям.Авторы проанализировали обширный фактический материал и предложили системный подход к управлению ростом крупной компании, основанный на высоком уровне детализации, а также инструменты, позволяющие его реализовать: разделение источников роста на составляющие, применение карты роста и, наконец, разработка кластерной модели роста, которая позволяет уделять внимание деталям, пользуясь при этом преимуществами масштаба.Для инвесторов, консультантов, руководителей компаний, топ-менеджеров, студентов MBA и магистратуры.
Марк Цукерберг основал социальную сеть Facebook в 19 лет, будучи еще студентом Гарварда. Сейчас, в 25, он самый молодой в мире миллиардер, не считая наследников крупных состояний: журнал Forbes оценивает его долю в Facebook в $4 млрд.История создания Facebook, совершившей революцию в человеческом общении, легла в основу фильма «Социальная сеть», снятого одним из величайших режиссеров Голливуда Дэвидом Финчером. Но Цукерберг посчитал, что сценарий исказил не только факты, но и мотивы создателей уникального стартапа.
"Intel: взгляд изнутри" — увлекательная сага о компании, завоевавшей лидерство благодаря технологическим инновациям и сумевшей сохранить доминирующие позиции за счет агрессивного маркетинга, жесткой тактики в бизнесе и широкого использования судебно-правовых норм.Как рассказывает обозреватель "Financial Times" Тим Джексон, основу корпоративной культуры Intel составляют конфиденциальность и авторитарность. Компания содержит частных детективов, задача которых заключается в том, чтобы не дать ее сотрудникам сбиться с пути, а также предотвратить попытки раскрыть ревностно охраняемые секреты.
Вы занимаетесь продажами? Тогда вы наверняка знакомы с методикой СПИН – легендарной техникой проведения встреч с потенциальным покупателем, разработанной на основе масштабного исследования. Эта книга – практическое продолжение мирового бестселлера Нила Рекхэма «СПИН-продажи». Здесь не только теория, но и инструменты, методы, тесты и упражнения, которые позволят применить общие концепции к вашей практической ситуации и превратить идеи СПИН в планы действий для вас, для вашего товара или услуги.Книга предназначена для всех, кто занимается продажами и хочет их увеличить, особенно для тех, у кого нет возможности посетить семинар по обучению методике СПИН.