HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - [78]
Проект предусматривает материальные и нематериальные виды мотивации, премирование филиалов – победителей соревнований по финансовым и операционным показателям работы по результатам отчетных периодов. За достижение высоких результатов директорам филиалов вручают ценные подарки и туристические путевки. Коллективы филиалов, которые занимают лидирующие позиции по итогам квартала, награждают грамотами и кубком.
Для внедрения теории племени в работу в качестве полигона выбрали Центральный почтовый округ «СПСР-Экспресс», состоящий из 17 филиалов и насчитывающий более 200 сотрудников. Его директор стал поэтапно внедрять описанные Иммельманом инструменты и за короткий срок вышел на впечатляющие результаты: повысилась ответственность директоров за результат своей работы и вовлеченность сотрудников, улучшился информационный обмен, удалось привлечь и удержать новых крупных клиентов. Все эти итоги успешного командообразования были описаны в ближайшем номере корпоративной газеты, а на весенней конференции региональных директоров директор Центрального почтового округа выступил в качестве эксперта и передал свой опыт коллегам. Затем этот проект был успешно внедрен в остальных регионах компании.
Результаты. Проект помог выстроить эффективные коммуникации между службами компании и регионами. Внедрена система обратной связи. Нарушений процесса эскалации стало на 68 % меньше.
Повысилась вовлеченность региональных руководителей, которые выходят с инициативными предложениями на руководство компании, активно участвуют в мероприятиях, предлагаемых HR-департаментом, научились применять новые инструменты мотивации и командообразования. Количество заявок на рассмотрении у продуктового комитета возросло на 12 %. В первые же полгода после внедрения данного проекта удалось снизить текучесть кадров на 18 %.
Проект помог сплотить руководителей для совместного выполнения задач и повысить вовлеченность персонала. Сотрудники филиалов, входящие в регион – полигон проекта, стали более заинтересованными в результатах работы. Отмечено уменьшение текучести и увеличение продаж приоритетных услуг.
2.12. Новый стандарт проектов КСО: максимальная включенность сотрудников, нестандартные решения
Проекты, представленные в этой главе, объединены темой социальной значимости. При этом можно выделить два основных направления работы (разделение условное, так как направления не являются взаимоисключающими).
• Реализация специальных программ и мероприятий, направленных на улучшение качества жизни сотрудников. Это могут быть спортивные программы, мероприятия по укреплению и поддержанию здоровья, специальные проекты для детей сотрудников и т. п.
• Реализация специальных программ и мероприятий, значимых для качества жизни широкого круга лиц, часто социально незащищенных категорий. Спектр подобных активностей очень широк; участие компании в каком-либо проекте определяется не только ее политикой, но и самостоятельным выбором сотрудников.
На укрепление HR-бренда в данном случае влияют два фактора. С одной стороны, компания воспринимается как социально ответственная, и это становится одним из элементов EVP, важным для персонала и кандидатов; с другой – растет лояльность и вовлеченность сотрудников за счет участия в серьезных, личностно и общественно значимых мероприятиях, а также за счет реализации специальных программ, ориентированных именно на них.
Инна Лобцова, консультант по подбору персонала, рекрутинговая компания AVICONN:
Вопросы взаимодействия бизнеса и общества становятся все более актуальными. По мере развития производства, научно-технического прогресса, урбанизации жизни возникают и обостряются новые, чрезвычайно сложные проблемы: экологические, социально-экономические, технические, информационные, культурологические и прочие. От их комплексного решения зависит будущее цивилизации. Многие руководители современного бизнеса понимают значимость данного процесса и уделяют таким вопросам повышенное внимание.
Концепция корпоративной социальной ответственности (КСО) сформировалась в середине прошлого века. Ученые-социологи осмыслили феномен включения бизнеса в решение социальных проблем общества. Первое определение термина в 1953 году дал Г. Боуэн: «Социальная ответственность бизнеса состоит в реализации такой политики, принятии таких решений либо следовании такой линии поведения, которые были бы желательны для целей и ценностей общества».
Существует несколько точек зрения на причины возникновения данного феномена. Одни исследователи утверждают, что бизнес занимается социальными проектами для более эффективного решения основной задачи – повышения конкурентоспособности, прибыльности. Реализация социальных проектов разного уровня улучшает репутацию компании, увеличивает доверие потенциальных клиентов, делает позицию бизнеса на рынке более устойчивой, позволяет привлечь лучших сотрудников и партнеров. Другие считают, что изначально цель любого предпринимателя и бизнесмена – преобразование мира с целью улучшения условий жизни людей. В соответствии с этим подходом социальная ответственность – естественное расширение предпринимательской активности.
Эта книга знакомит читателей с новыми тенденциями и лучшими практиками HR-брендинга, развивая тему предыдущей книги из этой серии «Как построить HR-бренд вашей компании. 53 способа повысить привлекательность компании-работодателя». Ее смысловым ядром стали проекты, представленные на Премию «HR-БРЕНД 2009» и специально подобранные для этого издания компанией HeadHunter.На страницах книги приводятся результаты наиболее авторитетных исследований в области построения имиджа компании как работодателя, обобщается лучший российский опыт создания и продвижения HR-бренда таких известных компаний, как ООО «Майкрософт Рус», DHL International, Adidas Group, Intel Corporation и других.Являясь практическим руководством по HR-брендингу, это издание, помимо теоретических знаний, дает читателям ценную информацию, необходимую для планирования и реализации успешных HR-брендинговых проектов.
Новая книга об HR-брендинге основана на лучших проектах победителей и номинантов «Премии HR-бренд». 2015 год – юбилейный для Премии, это отличный повод подвести итоги десятилетнего развития HR-брендинга на российском рынке. В книге представлен пошаговый алгоритм работы с брендом работодателя и анализ основных актуальных тенденций. Отдельный раздел – интервью с HR-директорами и руководителями компаний, наиболее успешно работающих со своим брендом работодателя, стоявших у истоков этого направления.
Как сделать так, чтобы сотрудники с удовольствием приходили на работу, прикладывали максимум усилий для достижения наилучших результатов и оставались в компании как можно дольше?Ответ вы найдете в этой книге. Она знакомит читателя с лучшими практиками и новейшими тенденциями в HR-брендинге и является логическим продолжением более ранних изданий из этой же серии: «Как построить HR-бренд вашей компании. S3 способа повысить привлекательность компании-работодателя» и «HR-бренд. S шагов к успеху вашей компании».За последние годы тема развития и продвижения бренда работодателя стала очень актуальной и востребованной на российском рынке.
Книга раскрывает ключевые тенденции, сформировавшиеся за последние годы в области работы с репутацией компании как работодателя. На ее страницах представлены проекты номинантов и победителей «Премии HR-бренд 2011», подробные примеры из российской и зарубежной практики HR-брендинга, а также советы авторитетных экспертов. В заключительной части читатели ознакомятся с такими актуальными темами, как автоматизация HR-процессов, обучение соискателей и сотрудников (включая данные опросов в 2016–2017 годах), построение корпоративной культуры и создание ценностного предложения работодателя.
Эта книга – история успеха молодого российского предпринимателя, имя которого теперь ассоциируется с целым направлением (инфобизнес).«Около 10 лет назад я был студентом, практически без денег, с нелюбимой работой и полным непониманием законов финансового успеха. Сегодня практически все финансовые цели и задачи, которые я ставил ранее, для меня реализованы. Конечно, на их место приходят другие, гораздо более масштабные и серьезные, но это уже другой разговор. В тот момент я совершенно не представлял, как всего этого можно достичь, – это была мечта, далекая и недосягаемая.
Эта книга для самых амбициозных и сильных духом людей, а также для тех, кто в самое ближайшее время планирует стать таким человеком!
Перед компаниями, особенно крупными, всегда остро стоит задача обеспечения постоянного роста. Сложности здесь две: во-первых, чем крупнее компания, тем труднее ей достичь следующей планки роста, а во-вторых, с течением времени бизнес становится менее динамичным и менее восприимчивым к инновациям.Авторы проанализировали обширный фактический материал и предложили системный подход к управлению ростом крупной компании, основанный на высоком уровне детализации, а также инструменты, позволяющие его реализовать: разделение источников роста на составляющие, применение карты роста и, наконец, разработка кластерной модели роста, которая позволяет уделять внимание деталям, пользуясь при этом преимуществами масштаба.Для инвесторов, консультантов, руководителей компаний, топ-менеджеров, студентов MBA и магистратуры.
Марк Цукерберг основал социальную сеть Facebook в 19 лет, будучи еще студентом Гарварда. Сейчас, в 25, он самый молодой в мире миллиардер, не считая наследников крупных состояний: журнал Forbes оценивает его долю в Facebook в $4 млрд.История создания Facebook, совершившей революцию в человеческом общении, легла в основу фильма «Социальная сеть», снятого одним из величайших режиссеров Голливуда Дэвидом Финчером. Но Цукерберг посчитал, что сценарий исказил не только факты, но и мотивы создателей уникального стартапа.
"Intel: взгляд изнутри" — увлекательная сага о компании, завоевавшей лидерство благодаря технологическим инновациям и сумевшей сохранить доминирующие позиции за счет агрессивного маркетинга, жесткой тактики в бизнесе и широкого использования судебно-правовых норм.Как рассказывает обозреватель "Financial Times" Тим Джексон, основу корпоративной культуры Intel составляют конфиденциальность и авторитарность. Компания содержит частных детективов, задача которых заключается в том, чтобы не дать ее сотрудникам сбиться с пути, а также предотвратить попытки раскрыть ревностно охраняемые секреты.
Вы занимаетесь продажами? Тогда вы наверняка знакомы с методикой СПИН – легендарной техникой проведения встреч с потенциальным покупателем, разработанной на основе масштабного исследования. Эта книга – практическое продолжение мирового бестселлера Нила Рекхэма «СПИН-продажи». Здесь не только теория, но и инструменты, методы, тесты и упражнения, которые позволят применить общие концепции к вашей практической ситуации и превратить идеи СПИН в планы действий для вас, для вашего товара или услуги.Книга предназначена для всех, кто занимается продажами и хочет их увеличить, особенно для тех, у кого нет возможности посетить семинар по обучению методике СПИН.