Эффект плато. Как преодолеть застой и двигаться дальше - [57]

Против магического мышления есть лишь одно лекарство – это точные данные. И, говоря о них, давайте обратимся к любимому времяпрепровождению американцев.

Измеряемые и неизмеряемые величины

Брайан Дойл был братом довольно известного игрока команды Boston Red Sox Дэнни Дойла. Брайан, довольно слабый игрок, безуспешно пытался повторить успех своего брата, пока не наступило безумное лето 1978 года{109}. По мере того как New York Yankees оказывалась все дальше от лидеров – к середине июля она проиграла 14 игр, – у игроков возникало все больше и больше травм. Однако в августе, при приближении решающих игр, ведущая команда Red Sox начала сдавать позиции, и Yankees смогли к ним приблизиться. В сентябре Брайана позвали в резерв команды, однако в конце месяца второй бейсмен Yankees, Уилли Рэндольф, получил травму и был вынужден закончить игру в сезоне. После пяти долгих лет ожидания Брайан оказался в центре одного из самых тяжелых противостояний в мире спорта – игре против собственного брата. Во время первых 39 игр Брайан смог отбить мяч всего десять раз, однако затем каким-то невероятным образом Yankees удалось переиграть Red Sox, одержать победу в плей-офф и войти в состав участников Мировой серии. А после этого случилось настоящее чудо. Брайан смог отбить мячи в 7 случаях из 16 и стал лидером Yankees по результативности в этом показателе. В крайне важной игре он отбил мяч на удивительное расстояние, и ему почти удалось выиграть титул лучшего отбивающего в Мировой серии. На завершающем сезон параде в Нью-Йорке Дойл сказал, то чувствует себя как Золушка, и мало кто мог с ним поспорить.

Если бы вы были генеральным менеджером в какой-нибудь спортивной команде зимой 1979 года, то вам наверняка показалось бы, что Брайан Дойл – неграненый бриллиант, заслуживающий многомиллионного контракта. И если бы вы заключили с ним такой контракт, то вас, скорее всего, уволили бы из команды в течение следующих двух лет.

Вскоре после своего триумфа Брайан вошел в длинный список несбывшихся бейсбольных сенсаций. В 1979 году он смог отбить мяч всего четыре раза за 20 игр. А в 1981-м его продали в команду из Окленда, где он смог отбить мяч всего пять раз за весь сезон, а затем ушел из спорта. Так что, если бы вы были менеджером команды и заключили контракты с людьми типа Брайана Дойла, то, скорее всего, у вас собрались бы игроки, у которых имелось множество случайных волшебных моментов в прошлом. Не исключено, что в иных обстоятельствах вы, следуя той же логике, неудачно вложите деньги в фонд, показавший хорошие результаты в прошлом году.

Иногда все складывается как надо. Порой в бейсбольных командах удается собрать игроков, имеющих за плечами «годы карьеры» и показывающих невероятные результаты. Однако такая ситуация никогда не длится вечно. Спортсмены регрессируют до среднего уровня. Хладнокровные менеджеры в сегодняшнем бейсболе пытаются не увлечься впечатляющими успехами в рамках одной игры – они хотят иметь достаточно времени для оценки игрока. Им нужны люди, показавшие, что умеют отбивать мячи в мае, июне, июле и августе. Иными словами, они хотят игроков, результаты которых достойны того, чтобы поместить их на оборотной стороне сувенирной бейсбольной карточки. Такие менеджеры не хотят волшебства. Им нужны данные. А мы же должны задаться крайне важным вопросом: «О каких данных идет речь?»

Майкл Льюис, автор книги Moneyball[32] и целого ряда других бестселлеров, создал себе отличную карьеру за счет того, что объяснял руководителям американских компаний, что в точности значат данные, а также (что еще более важно) как найти скрытую ценность с помощью необычной обработки данных, позволяющей переиграть конкурентов. На протяжении многих лет менеджеры и владельцы компаний, одержимые статистикой, оценивали хиттеров[33] по средней результативности отбитых бросков – безумной и старомодной формуле, фактически наказывающей хиттеров, которые просто переходят к следующей базе[34]. В классическом примере измерения неправильных вещей большинство команд предпочитали брать к себе хиттера, способного отбить мяч в трех с половиной случаях из десяти, а не того, который мог отбивать каждый четвертый из десяти бросков, именно из-за предубеждения против хиттера, которому везло и он чаще переходил на следующую базу. На первый взгляд, такое представление кажется вполне справедливым, однако на самом деле, когда речь заходит о победе в игре, в нем нет никакого смысла.

Команда Oakland A’s, имевшая чуть ли не самый скромный бюджет среди бейсбольных команд, отчаянно пыталась найти и использовать недооцененные активы и с помощью представителя нового поколения «игроков с данными», генерального менеджера Билли Бина, приняла на вооружение показатель «процент попаданий на базу», который фактически говорит «пройти до базы так же хорошо, как отбить мяч и добежать до нее, пока его ловят». Команда Бина, на которую до сих пор никто не обращал внимания, начала одерживать одну победу за другой, поскольку новая формула обеспечила ей тайное преимущество.

Льюису очень понравилась стратегия Бина. После окончания колледжа он продавал облигации. Не будучи профессионалом по меркам Уолл-стрит (во время учебы Льюис концентрировался на изучении истории искусств), он тут же заметил одну глупость – сделки почти не были связаны с реальной ценой облигаций. Однако самый главный навык в этой области заключается в том, чтобы найти переоцененные или недооцененные активы лишь за несколько мгновений до того, как их найдет вся остальная банда с Уолл-стрит. Такая модель спрятанного сокровища работает в любой отрасли. Стоит отметить, что для поиска людей, которым это действительно удается, недостаточно составить сводную таблицу и найти лучшего продавца в стране или игрока с наивысшим показателем прибыльности сделок. В конце концов, каждый считает себя ценным. Самое главное состоит в том, чтобы сделать шаг в сторону от магического мышления и найти настоящий «неграненый алмаз» – талантливого работника вашей собственной организации, на которого не обращали внимания прежние руководители или который задвигался на второстепенные роли вследствие негибких процедур оценки сотрудников.