Антикризисное управление - [49]

2) интеграция и единство коллектива;

3) участие сотрудников в принятии управленческих решений;

4) опора на профессиональное «ядро» кадров;

5) соблюдение баланса интересов руководителей всех уровней и персонала организации;

6) сотрудничество с профессиональными союзами и общественностью.

Можно выделить четыре типа кадровой политики в условиях кризиса предприятий.

1. Пассивная кадровая политика. Руководство предприятия не располагает четкой программой действий в отношении кадровых ресурсов предприятия, и в условиях кризиса на предприятии кадровая деятельность сводится, как правило, к ликвидации негативных последствий работы персонала. Кадровая служба не прогнозирует кадровые потребности и не располагает средствами оценки персонала. В плане финансового оздоровления кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения.

2. Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации, в частности за возникновением конфликтных ситуаций, наличием достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задач предприятия, а также мотивации к высокопродуктивному труду, и предпринимает меры по сокращению негативных проявлений кризиса. Кадровые службы предприятия располагают средствами диагностики. В плане финансового оздоровления, как правило, кадровые проблемы в данный момент выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения.

3. Превентивная кадровая политика предполагает наличие обоснованных прогнозов развития кадровой ситуации на предприятии, но не имеет рациональных средств для воздействия на эту ситуацию. Кадровая служба предприятия располагает средствами не только диагностики, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В плане финансового оздоровления содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах.

4. Активная (рациональная) кадровая политика. Руководство предприятия располагает удовлетворительным диагнозом и обоснованным прогнозом развития кадровой ситуации на предприятии, а также средствами для воздействия на нее. Кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Кроме того, программа кадровой работы с вариантами ее реализации является составной частью плана реорганизации.

Обобщение опыта работы с персоналом в режиме антикризисного управления, оценка краткосрочных и долгосрочных последствий проведенных мероприятий позволили выделить две группы этих мероприятий по критерию достигнутых результатов, условно называемых эффективной и неэффективной практикой.

Например, при реорганизации кризисного предприятия эффективна такая практика:

1) сокращать в организационной структуре управления уровни, а не рабочие места, требуется также укреплять кадровый резерв для высшего звена руководства предприятия;

2) при проведении сокращений учитывать взаимозависимость элементов организационной структуры и осуществлять дальнейшие меры по стабилизации новой организационной структуры и психологической поддержке персонала;

3) не проводить масштабного сокращения персонала; следует стремиться установить кадровую структуру, в наибольшей степени отвечающую сложившейся ситуации и плану финансового оздоровления, пользующемуся поддержкой коллектива;

4) периодически переоценивать кадровую структуру предприятия;

5) выявлять, поддерживать и обучать работников предприятия, проявляющих качества лидера и склонность к управленческой деятельности;

6) поддерживать образовательные программы, реализуемые на предприятии;

7) предварительно готовить перспективных кандидатов на ключевые руководящие должности, делая упор в первую очередь на умелое выполнение функций руководства в условиях кризиса;

8) проводить децентрализацию структуры управления, делегируя необходимые полномочия ключевым фигурам в аппарате управления и обеспечивая максимальную гибкость при разработке управленческих решений как на стратегическом, так и на оперативном уровне;

9) отдавать предпочтение командной работе, а не индивидуальным усилиям, формируя рабочие группы (команды) как между отделами, так и в подразделениях предприятия;

10) идентифицировать и сохранять «ядро» кадрового потенциала предприятия;

11) продолжать набор персонала, поддерживать его профессиональный рост, особенно в жизненно важных и приоритетных для предприятия областях деятельности.

Рассмотрим наиболее распространенные методы работы с кадрами в режиме антикризисного управления.

1. Метод адаптивных изменений. Конфликты разрешаются посредством компромиссов, сделок и перемещений в руководящем составе. Этот метод дает возможность осуществлять изменения в условиях, когда у сторонников изменений нет административной власти, но есть сильная мотивация к внедрению нововведений и сформирован соответствующий образ мышления.

2. Метод принудительных организационных изменений. Предусматривает использование силы. Процесс дорогостоящий и не желательный в социальном плане, используется в условиях острого дефицита времени.