Управление отделом продаж - [147]

В компаниях, где продажи – не очень сложный процесс, новым сотрудникам отделов сбыта не нужно обладать особо высокой квалификацией, а процент текучести кадров достаточно высок; например, в фирмах, занимающихся розничной продажей потребительских товаров, ответственность за набор новых кадров несет только непосредственное начальство работников. Если же компании нужны продавцы определенной квалификации и обладающие теми или иными способностями, то специалист по подбору персонала может помочь руководителям оценить кандидатов и принять решение. Непосредственное начальство – это, как правило, руководители отделов продаж, которые вскоре должны занять более высокие должности.

В некоторых фирмах сотрудники отдела кадров или сторонние специалисты по подбору персонала помогают руководителям отделов продаж в приеме на работу новых сотрудников, частично снимая с них обязанности по поиску и отбору кандидатов. Такие компании, как Ritz-Carlton, пользуются услугами консультантов-аутсорсеров, которые помогают компании найти специалистов, обладающих требуемыми качествами. Данный подход позволяет избежать дублирования функций и несогласия между отделом продаж и отделом кадров. Тем не менее его недостатком является тот факт, что внешние кадровые специалисты не столь хорошо знакомы с работой и профессиональными качествами продавцов, как, например, сотрудники отдела продаж. Когда отдел кадров или приглашенный специалист вовлечены в процесс отбора, они обычно помогают найти соискателей и оценить их, однако именно руководитель отдела продаж принимает окончательное решение о приглашении того или иного сотрудника в компанию.

В конце концов, если в фирме предполагают, что работающий продавец по истечении определенного срока станет менеджером по продажам и маркетингу, то руководитель отдела кадров или другие менеджеры высшего звена могут участвовать в процессе отбора, чтобы удостовериться в том, что у человека есть потенциал для управленческой работы. Именно это произошло в ситуации с нашей студенткой: хотя ее хотели взять всего лишь на должность продавца, руководители компании считали, что эта работа – только первый шаг в профессиональном развитии девушки.

Изучение должности и определение критериев отбора

Исследования личностных характеристик сбытового персонала в зависимости от его способностей к продажам и качества работы показывают, что не существует определенного набора черт и способностей, которые руководители отделов продаж могли бы рассматривать как критерии и руководствоваться ими при отборе новых кадров. Различные виды работы в продажах требуют разных навыков, а выполнять их будут люди с различными чертами характера и способностями. Прежде чем приступить к поиску и отбору сотрудников, необходимо сделать следующее:

1. проведите анализ должностных функций, чтобы определить, какие действия, задачи, обязанности и внешние обстоятельства непосредственно связаны с ней;

2. составьте описание работы, в котором детально отражались бы все результаты проведенного ранее анализа;

3. разработайте должностные инструкции, определяющих личные качества и способности, которыми специалист должен обладать, чтобы успешно выполнять свои обязанности и решать рабочие задачи.

Как правило, в большинстве крупных компаний существуют описания должностей в отделе продаж. К сожалению, очень часто эти описания неактуальны и неточно отражают содержание соответствующей деятельности. Обязанности сотрудников меняются со временем так же, как меняются и клиенты, и политика управления компанией, и конкуренция, и другие внешние факторы. К сожалению, фирмы часто не проводят новый анализ, используют устаревшие описания, не отражающие подобных изменений. Кроме того, в компаниях открываются совершенно новые вакансии, а те задачи, с которыми специалистам, возможно, придется иметь дело, нигде документально не зафиксированы.

Приступая к поиску новых специалистов, руководителям прежде всего необходимо удостовериться, что должность, на которую они ищут сотрудника, была недавно изучена, а результаты подробного анализа документированы. Без детального и актуального описания вакансии руководителю будет трудно определить, какой человек ему нужен. Кроме того, потенциальные кандидаты даже не будут точно знать, на какую должность они претендуют.

Кто проводит анализ должности и подготавливает описание?

В одних фирмах этими вопросами занимается кто-нибудь из отдела управления продажами. В других эта задача закреплена за работником отдела кадров компании либо за специалистом, приглашенным со стороны. Но, кто бы ни отвечал за анализ и описание различных сбытовых позиций в компании, важно, чтобы этот человек собирал информацию из двух источников, общаясь, во-первых, со специалистами, занимающими ту или иную должность, во-вторых, с руководителем отдела продаж, который контролирует сотрудников, занятых на этой должности.

Чтобы определить, чем занимаются специалисты на описываемой должности, можно понаблюдать за их работой, а также взять у них интервью. Кроме того, необходимо задать вопросы руководителям разных уровней и узнать, что, по их мнению, должен делать новый продавец с точки зрения стратегии продаж фирмы и ее политики. Неудивительно, если в результате анализа выяснится, что сбытовой персонал занят чем-то, о чем руководство даже не догадывается, или не решает важные задачи. Подобное недопонимание и неверное ролевое восприятие показывают, как важны точные и детальные описания должностей