Управление отделом продаж - [149]
Чтобы еще более точно определить критерии отбора, компании следует также провести анализ биографий своих сотрудников, и на это есть еще одна причина. Такой анализ необходим для ратификации критериев отбора компании в соответствии с положениями о равных возможностях приема на работу. Далее мы подробнее остановимся на данном вопросе. Кроме сравнения характеристик успешных и неуспешных сотрудников на одной и той же должности, руководители могут проанализировать качества тех, кто уволился или был уволен. Консалтинговая фирма The Klein Institute for Aptitude Testing обнаружила, что среди тех, кого постигла неудача, часто встречаются следующие характеристики:
1. отсутствие постоянного места жительства;
2. неудачи в бизнесе в течение последних двух лет;
3. белые пятна в трудовой книжке;
4. недавний развод или проблемы в семье;
5. крупный или давний долг – например, счет не может быть оплачен в течение двух лет.
Фирма может попытаться выявить подобные характеристики, проанализировав интервью сотрудников перед уходом. Эта идея хороша в теории, однако на практике она редко работает. Продавцы, которые увольняются, часто отказываются называть истинные причины своего ухода, а те, кого увольняют, вряд ли согласятся участвовать в каком-либо исследовании, которое пошло бы на пользу их бывшему работодателю. Как бы то ни было, полезную информацию о бывших специалистах по сбыту можно получить из их анкет, заявлений, результатов тестов, которые были выполнены, когда они устраивались на работу. Возможно, они разговаривали с курирующими их руководителями, перед тем как покинуть компанию.
Основанное на этих данных и зафиксированная письменно должностная инструкция должна быть достаточно подробной, чтобы помочь в отборе новых специалистов по продажам. Эти качества могут быть отражены в анкетах и тестах, которые часто используются при найме на работу. Одну из таких анкет, которая заполняется во время собеседования интервьюером, можно увидеть в таблице 9.4{170}.
Таблица 9.4. Анкета для собеседования
Поиск кандидатов
Многие фирмы не ищут кандидатов на должности продавцов. Они выбирают новых специалистов из соискателей, которые сами обращаются к ним, и, хотя хорошо известные компании с качественными продуктами, сильными позициями на рынке и привлекательными зарплатами могут быть вполне довольны такой политикой, для большинства компаний подобный подход неприемлем.
Фирмам, которые ищут хорошо образованных людей для работы в сфере продаж, приходится конкурировать со многими другими компаниями за привлечение таких же специалистов. Кроме того, очень часто у соискателей, которые никогда не работали в продажах, существует предубеждение по отношению к связанным с ними профессиям. В дополнение ко всем сложностям люди, все-таки желающие работать в сфере продаж, не всегда обладают квалификацией, необходимой компании, например, когда требуются продавцы с определенным набором навыков. В результате фирме приходится выбирать из огромного количества специалистов того единственного, который ей подойдет.
Многие компании стремятся преуспеть в процессе отбора кандидатов, однако их подходы зачастую оказываются неэффективными и непродуктивными. Они пытаются сократить издержки на поиск и отбора новых специалистов, придерживаясь того мнения, что хорошее обучение способно сделать из не очень подходящих соискателей превосходных продавцов. Однако в предыдущей главе мы видели, что некоторые факторы успеха в продажах, такие как способности и персональные характеристики, трудно или почти невозможно изменить с помощью обучения и опыта, поэтому трата денег и усилий на поиски квалифицированных специалистов – на самом деле прибыльное вложение и залог будущего успеха. В некоторых отраслях, особенно когда внешние факторы ограничивают рынок рабочей силы, настоящей проблемой может стать даже поиск достаточного количества квалифицированных кандидатов. Например, одна компания по страхованию жизни сообщила, что ей приходится проводить собеседования с 60–120 кандидатами, для того чтобы лишь одного из них принять на работу{171}.
Принимая во внимание сложности привлечения на работу квалифицированных специалистов в сфере продаж, можно сказать, что хорошо продуманный и эффективно применяемый подход – важнейшая часть программы поиска и отбора кандидатов для компании. Нельзя допустить, чтобы первоначальной целью стало привлечение как можно большего числа соискателей. Избыток кандидатов может затруднить процесс отбора, потому что руководителям не будет хватать времени, чтобы тщательного рассмотреть каждого потенциального работника и оценить его. Например, компания Intel получает тысячи резюме каждый день, но ведь количество еще не гарантирует качество.
Что делает одного продавца успешным, а другого – нет? На этот вопрос профессионалы в области продаж ищут ответ уже долгие годы. Мы тоже рассмотрели его в предыдущих главах и выяснили, что характеристики, которые бы на 100 % гарантировали успех, трудно и даже невозможно определить. А теперь представьте, какая задача стоит перед руководителями компании, когда им предстоит найти кандидатов на международном рынке труда. Им приходится не только определять необходимую квалификацию, но и сталкиваться с проблемой социальных и культурных различий.
