Управление кадрами - [16]

Если человек своим поведением причиняет окружающим неудобства, привносит в группу разлад и негативные эмоции, препятствует ее продуктивному функционированию, то происходит дезинтеграция, неприятие, отвержение этого человека. Он либо игнорируется, либо исключается из группы, становится объектом агрессии и враждебности. Неугодного человека группа может просто выжить. Поэтому интеграция затруднена для конфликтных и трудных в общении людей, тех, кто «лезет со своим уставом в чужой монастырь», «перетягивает одеяло на себя» или просто нарушает своими действиями привычный порядок.

Вместе с тем изолированный статус не всегда является признаком плохой адаптации. Интровертированность человека, его обращенность в свой внутренний мир, низкая потребность в общении – все эти качества в некоторой мере изолируют человека от других людей, могут препятствовать доверительности его отношений с коллегами, но не мешают нелюдимому человеку чувствовать себя достаточно комфортно.

О. С. Виханский выделяет четыре типа включения человека в организацию в зависимости от того, разделяет ли он нормы и ценности группы.

«Преданный и дисциплинированный член организации» принимает нормы и ценности группы, ведет себя в соответствии с ее интересами и предписанными ролевыми требованиями. Это наиболее надежный сотрудник. Он может проявить себя и как добросовестный исполнитель, и как активный и инициативный работник, источник новых идей.

«Приспособленец» не разделяет доминирующие в группе ценности, но соблюдает нормы поведения в ней. Он исполнителен и ведет себя в соответствии с ролевыми требованиями. Но на такого сотрудника нельзя положиться: он в любой момент может подключиться к акции протеста или покинуть организацию.

«Оригинал» разделяет ценности группы, но не принимает нормы поведения в ней. Его поведение идет вразрез с общепринятыми стандартами, что затрудняет его взаимодействие с другими сотрудниками. Если ему предоставить некоторую свободу, подключить к тем видам деятельности, где не требуется строгого следования стандартам поведения, он вполне может принести пользу организации.

«Бунтарь» не разделяет ни нормы, ни ценности группы. По этой причине он часто становится источником конфликта. Следует отметить, что за личиной временного «приспособленца» и соглашателя может скрываться потенциальный «бунтарь».

Показателями успешной социально-психологической адаптации являются:

● адекватный (то есть удовлетворяющий как индивида, так и группу) социальный статус человека в данной социальной среде, группе;

● психологическая удовлетворенность индивида этой средой, группой и ее наиболее важными элементами. Быстрой и успешной социально-психологической адаптации способствуют следующие качества сотрудника;

● коммуникабельность (способность к общению, к быстрому установлению контактов и связей), позволяющая легко входить в новые коллективы;

● быстрое определение своего места в совместной деятельности, своей роли в коллективе;

● умение быть правильно понятым;

● самокритичное отношение к себе, в частности знание и учет своих слабых и сильных черт при выборе стиля деятельности;

● собранность и цельность личности, умение планировать свои действия и поведение и неукоснительно этот план выполнять;

● умение в разнообразных условиях (зачастую нестандартных) находить возможности для проявления своей организованности, уверенности, активности.

Таким образом, основная задача социально-психологической адаптации – обеспечение самоопределения личности в обществе, в группе на основе наиболее существенных особенностей индивидуальности [112, с. 107] . При этом взаимоотношения в цепи «группа – личность» находятся в органической взаимосвязи. С одной стороны, группа, зная сильные и слабые стороны своих членов, способна поддержать человека в различных ситуациях, а с другой стороны, в коллективной деятельности и общении сотрудник утверждает свою индивидуальность и, в то же время, интегрируется с группой.

Важными факторами, улучшающими социально-психологическую адаптацию в коллективах, являются социальная сплоченность, способность строить позитивные межличностные отношения, возможность открытой коммуникации.

Профессиональная адаптация

Профессиональная адаптация характеризуется раскрытием и освоением возможностей подчиненного как конкретного специалиста, формированием положительного отношения к своей деятельности. Она начинается еще на этапе получения профессионального образования. При этом практические навыки в работе по специальности формируются в течение первого года, навыки по управлению коллективом складываются медленнее. Адаптация специалистов к профессиональной деятельности является одним из компонентов формирования профессиональной пригодности.

Важным критерием адаптированности личности в организации является приобретение индивидуального стиля деятельности, который является результатом приспособления врожденных свойств нервной системы и особенностей организма человека к условиям выполняемой деятельности.

Приведем пример того, как на основе различных темпераментов у специалистов одного профиля вырабатывается индивидуальный стиль деятельности, позволяющий добиваться успешных результатов.