Управленческий и производственный учет - [198]
Управление по результатам или выходу продукции включает сбор и передачу информации о результатах выполненной работы. Основным преимуществом управления по результатам является то, что старшие менеджеры в этом случае не должны знать о средствах, необходимых для достижения желаемых результатов, или непосредственно участвовать в управлении действиями подчиненных. Чтобы узнать, достигнуты или нет желаемые результаты, они полагаются на отчеты о результатах. Системы управленческого контроля можно представить как одну из форм управления по результатам. Эти типы главным образом описываются в денежных единицах, таких, как поступления, затраты, прибыли, и соотношениях, как, например, поступления на инвестиции. Измерение результатов также включает и другие показатели, например число единиц бракованной продукции или число обработанных заявок на займы, и соотношения, такие, как число клиентов, обслуженных за определенное время, или долю от общих поставок.
Типы управления по результатам реализуются поэтапно.
1. Определение тех результатов (т.е. получение показателей функционирования), при которых минимизируется нежелательное поведение сотрудников.
2. Установление целевых показателей функционирования.
3. Измерение показателей функционирования.
4. Вознаграждение или наказание за полученные результаты.
В идеале желательное поведение сотрудников и менеджеров должно повышать показатели функционирования, а нежелательное — оказывать отрицательное влияние на анализируемые параметры. Не имея заранее установленных целевых показателей функционирования, отдельные сотрудники не будут знать, к чему они должны стремиться. Множество исследований в этой области позволяет предположить, что установление четко заданных в численном виде целей в большей степени будет мотивировать высокие показатели деятельности, чем неясно оформленные заявления руководства, например «делайте вашу работу лучше». Кроме того, сотрудникам и их руководителям труднее интерпретировать показатели функционирования, если у них нет возможности сравнивать фактические результаты с нормативными, установленными заранее.
Третий этап, выделенный выше, связан непосредственно с измерением показателей функционирования. Здесь есть свои сложности, возникающие из-за трудностей эффективного измерения некоторых результатов. Например, очень трудным может оказаться измерение показателей функционирования вспомогательных отделов. Рассмотрим, к примеру, отдел кадров. Деятельность отдела кадров, скорее всего, измерить в численных показателях трудно, и поэтому могут потребоваться другие формы управления его деятельностью. Мерчант предлагает, что для того, чтобы показатели стимулировали желательное для организации поведение, они должны быть точными, объективными, своевременными и понятными.
Хотя добиться 100%-ной точности невозможно, необходимо обеспечить ту точность, которая окажется достаточной для конкретных целей. Если этого не будет, го применяемые показатели будут давать мало информации и могут привести менеджеров к неправильным выводам. Показатели должны быть также объективны, т.е. на них не должны влиять чьи-либо предубеждения. Если показатели получает и предоставляет сам сотрудник, то возникает опасность, что они будут искаженными. Степень объективности можно повысить, если измерения делаются сотрудниками, которые сами не участвуют в анализируемых процессах. Очень важна и своевременность, т.е. временной промежуток между фактической деятельностью и сообщением о ее результатах. Большие временные отставания в предоставлении отчетов приводят к тому, что менеджеры теряют большую часть мотивационного воздействия и возникает длительная задержка в принятии коррективных мер, которые требуются, если результаты отличны от целевых. Показатели должны быть такими, чтобы их понимали те лица, чье поведение контролируется. Если этого не будет, трудно добиться, чтобы менеджеры знали, как их действия повлияют на оцениваемые показатели, и появляется опасность, что такие показатели перестанут быть мотивирующими.
И наконец, последний этап управления по результатам — поощрение за достижение целей организации — использует вознаграждение (или наказание), размер которого зависит от степени -их успеха или неудачи в работе. В организациях вознаграждение включает повышение заработной платы, выплату бонусов, продвижение по службе и признание заслуг. Кроме того, менеджеры могут получить и вознаграждение неформального характера, испытывая чувство удовлетворения от решения трудной задачи или достижения высоких результатов. Среди наказаний отметим перевод на более низкую должность, невыплату вознаграждения и, как предельный вариант, увольнение.
В литературе по управленческим видам контроля традиционно управление по результатам рассматривается как аналог простой кибернетической системы. При описании процесса функционирования этой системы авторы часто пользуются механической моделью, например термостатом, при помощи которого регулируется работа системы центрального отопления. В схематичном виде этот процесс показан на рис. 14.1. Из приведенной диаграммы видно, что система управления включает следующие звенья.
Николай Иванович Зибер (1844–1888) ― популяризатор Рикардо и Маркса, ставший марксистом еще до появления марксизма, знаток первобытной экономической культуры, предвосхитивший экономическую антропологию, критик маржинализма до его триумфа. В антологии представлены тексты разных лет о биографии и теоретическом наследии Зибера, опубликованы редкие архивные материалы и письма. Составители антологии выражают надежду, что сборник сформирует базу, на основе которой возможно по-новому оценить вклад Зибера в политическую экономию, марксизм, экономическую антропологию, а также быстрее и четче реконструировать различные контексты той эпохи.
«Капитал» – главный труд немецкого экономиста и политического деятеля Карла Маркса, несомненно, оказавший влияние на мировую историю. Данное издание – это основные положения и идеи содержащиеся в «Капитале», обработанные немецким экономистом и политиком Ю. Борхардтом. Как отмечает сам Борхардт, ему «удалось передать теорию учения в правильной форме», что «дает ключ непосвященному или новичку к ее пониманию». Книга будет интересна как специалистам, так и всем интересующимся вопросами социально-экономических теорий.
Книга продолжает цикл монографий Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ, посвященных российскому рынку труда («Нестандартная занятость в российской экономике» (2005), «Заработная плата в России: эволюция и дифференциация» (2007), «Российский работник: образование, профессия, квалификация» (2011) и «В тени регулирования: неформальность на российском рынке труда» (2014)).В монографии дан комплексный анализ процессов мобильности на российском рынке труда, который охватывает период 2000–2014 гг. В ней обсуждаются такие важные аспекты, как динамика рабочих мест и движение работников, процессы реаллокации рабочей силы, ведущие к изменению структуры занятости и росту производительности труда, взаимосвязь мобильности на внешних и внутренних рынках труда, мобильность менеджеров промышленных предприятий и вопросы, связанные с внешней миграцией.Анализ опирается на большие массивы микроданных и широкое применение современных эконометрических методов.
В «Капитале в XXI веке» Томас Пикетти́ предложил новый взгляд на проблему, которая в последние десятилетия обращает на себя все больше внимания. — проблему неравенства. Проанализировав огромное количества данных, французский экономист обнаружил следующую закономерность. При прочих равных быстрый экономический рост уменьшает роль капитала и его концентрацию в частных руках и приводит к сокращению неравенства, в то время как замедление роста имеет следствием возрастание значения капитала и увеличение неравенства.
Вопреки дифирамбам французских энциклопедистов, а также мнению многих деятелей науки и культуры, живших в разные времена и считающих человека венцом творения, homo sapiens сам по себе не является идеальным и, к сожалению, все больше отдаляется от библейских стандартов. В наше время охваченные страстью потребительства люди далеко не всегда сознают, что творят. Ведь и современный кризис, как известно, стал следствием циничного прагматизма, а точнее, превысившей все пределы элементарной человеческой жадности руководителей банковских корпораций, которые в погоне за прибылью безответственно предоставили кредиты неспособным к их оплате потребителям.
В книге рассказывается история главного героя, который сталкивается с различными проблемами и препятствиями на протяжении всего своего путешествия. По пути он встречает множество второстепенных персонажей, которые играют важные роли в истории. Благодаря опыту главного героя книга исследует такие темы, как любовь, потеря, надежда и стойкость. По мере того, как главный герой преодолевает свои трудности, он усваивает ценные уроки жизни и растет как личность.