Уцелеть среди акул, или Уроки выживания в корпоративной среде - [4]

Однако он все так же хорошо знал повадки акул и тут не ошибся. Быстро сблизившись с первым начальником за чашкой псевдобезалкогольного напитка из продуктов жизнедеятельности гигантских сонных гиппопотамов, он жалостливо посетовал на то, что придется, видимо, ему покинуть племя. На что первый начальник тут же нашелся и сказал, что он уйдет раньше коллеги (дело не в благородстве – к тому моменту первого начальника уже вернули из финансовой пещеры, признав его несомненные успехи. Нов общем пещерном отделе первому работать уж очень не хотелось – он подозревал, что с уходом коллеги на него свалится уйма пещерных дел). Второй начальник общего отдела даже прослезился от такого расклада. Первого же вождь-президент отпускал неохотно: и талантлив, и умен, и адаптировался все ж, невзирая на кондуиты и костры, – но отпустил. Второй начальник, теперь уже единственный, мигом передумал уходить, но на следующем совещательном костре ему указал и направление, в котором ему следовало двигаться.

Так в этом племени не осталось ни одного начальника общего отдела племени, да и пещеру эту упразднили. А стало ли там больше порядка, о котором мечтал вождь-президент, – так и осталось загадкой для всех соплеменников.

Вы можете долго задаваться вопросом, что такое корпоративная культура компании, в которую вы попали, коллеги, и есть ли она там. Вы можете даже знать, что это – совокупность правил, норм, традиций и ценностей организации, действующих на формальном или неформальном уровнях. Ее присутствие вы обнаружите уже на пороге, а проявления – в мельчайших деталях поведения ваших «соплеменников».

Те правила, которые будут звучать в официально декларируемых заявлениях, то, что вы без труда обнаружите в специальных документах, будет именоваться формализованной корпоративной культурой.

То, что вы узнаете со временем из собственных наблюдений и чем с вами поделятся доброжелательные коллеги на уровне легенд, слухов, мифов и просто информации, будет неформализованной культурой. Для того чтобы вы успешно интегрировались в корпоративную культуру, усвоил и основные ритуалы, традиции и правила поведения в корпоративной столовой, вас непременно окунут в так называемую программу адаптации. Как и главное завоевание офиса – корпоративная культура, – программа адаптации может существовать в формализованном и неформализованном виде. Кроме того, ее статус и состояние также могут находиться на разных этапах развития (как правило, в большинстве фирм это зачаточное состояние).

Если вас познакомят с коллегами и назовут отделы и имена руководителей, с которыми вы будете взаимодействовать, можете смело утверждать, что в компании существует «программа адаптации». На этом, как правило, дело заканчивается.

Если вдобавок к этому вам озвучат некоторые принципы деятельности, к примеру лояльное отношение к руководителю и клиентам, обязательная помощь в решении вопросов, нормы телефонного общения и правила внутреннего этикета, – можете зафиксировать «серьезную программу адаптации» в вашей компании.

Ну, а если вам к этому набору еще и личного куратора-наставника пристегнут и вдруг зашлют на внутреннее обучение – вам крупно повезло, в вашей компании с адаптацией все в полном порядке.

Из четырех видов адаптации (см. ниже) вы можете выбрать любой, но помните, что этим «любым» будут старательно управлять. Во всяком случае, так заявляют кадровики.

Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.

Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.

Они же, кадровики, будут рапортовать, что интереснее всего для организации сотрудники, адаптирующиеся по второму и четвертому путям. А остальные, которые мимикрируют или отрицают? Да это и есть самые беспроблемные «племенные» сотрудники, с ними и бороться никто не собирается или вычислять их по признакам нелояльности к компании или неприятия каких-то норм. Вытащить таких – означает признать ошибки руководителя или службы персонала, допущенные еще при отборе. А ошибки признавать нелегко. К тому же всегда найдется наименование для такого случая: «У нас команда разноплановых творческих людей».

А самое главное, о чем не будут рапортовать кадровики, – это сильная мотивационная модель, существующая в условиях именно «племенных» корпоративных игрищ. Все атрибуты, присущие племени, должны быть. И сильный суровый вождь (он может быть не сильным и совсем не суровым, но в условиях племени аборигенская мифология придаст ему легендарные черты), и ритуалы, и жертвоприношения, и жестокая охота как за пределами, так и внутри племени. А также аборигены, формально или тайно наделенные статусом «акул-людоедов», и совещательные костры, в которых сгинули и сгинут еще многие светлые умы нашего времени.