Трудовое право. Том I. Часть общая - [32]
Часть 4 ст. 8 ТК РФ устанавливает, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Таким образом, требования к содержанию локальных нормативных актов заключаются в том, что их нормы должны быть направлены только на улучшение положения работников по сравнению с правовым положением работников, установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Как указывает Ю. П. Орловский, это соответствует иерархии правовых актов. Каждый нижестоящий в иерархии правовой акт может улучшить положение работника по сравнению с вышестоящим актом, но не может ухудшать его. Следовательно, из перечисленных в ст. 8 ТК РФ видов нормативных правовых актов максимальный уровень гарантий устанавливается в локальных нормативных актах[137].
Судебной практике известны случаи установления работодателем в локальных нормативных актах неоправданно высокой компенсации (выходного пособия) работникам (как руководителям организации, так и всем работникам) при расторжении с ними трудовых договоров. С одной стороны, установление в локальных нормативных правовых актах данных правил направлено на улучшение правового положения работников. С другой стороны, суды расценивают эти нормы как злоупотребление правом работодателем, указывая, что несоразмерно высокий размер компенсаций неизбежно приводит к уменьшению конкурсной массы при банкротстве организации, к нарушению прав других работников на получение заработной платы, а также прав и законных интересов кредиторов; данная сделка может быть расценена как сделка по отчуждению по заведомо заниженной цене имущества должника третьим лицам. В связи с этим Федеральным законом от 02 апреля 2014 г. № 56-ФЗ в ТК РФ были внесены изменения: появились ст. 181>1 и ст. 349>3, устанавливающие основания и ограничения при установлении и выплате выходных пособий, компенсаций в случае прекращения трудовых договоров с работниками.
Правовые последствия несоблюдения работодателем формы и содержания принятых локальных нормативных актов (принят ненадлежащим субъектом; без соблюдения установленной процедуры, в локальных нормативных актах имеются нормы, ухудшающие правовое положение работников по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями), заключаются в том, что такие акты или их нормы не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Следует обратить внимание, что в трудовом праве термин «недействительность договора» не применяется, поэтому локальные нормативные акты, содержащие ухудшающие нормы по сравнению с вышестоящими нормативными актами, будут действовать, за исключением только тех норм, которые ухудшают положение работников, не применяться «полностью» будет только тот локальный акт, который принят с нарушением установленной процедуры.
Этой же позиции придерживаются и суды: Определение Верховного Суда РФ от 07 мая 2010 г. № 51-В10-1 (дело по иску о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и возмещении морального вреда передано на новое рассмотрение, поскольку суд при вынесении решения руководствовался принятым работодателем с нарушением норм ТК РФ локальным нормативным актом, который не подлежал применению)[138]; Определение Московского областного суда от 01 июня 2010 г. по делу № 33-8370 (иск в части признания незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий, увольнения по результатам аттестации, о восстановлении на работе, компенсации морального вреда удовлетворен, так как Положение об аттестации было принято ненадлежащим должностным лицом и в нарушение установленного ТК РФ порядка его принятия, что влечет за собой неприменение норм такого локального акта, а следовательно, свидетельствует о незаконном увольнении истца)[139].
Трудовой договор не является формой трудового права, несмотря на то что согласно ст. 8 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями трудовых договоров. Данная позиция поддерживается большинством ученых-трудовиков, однако представители санкт-петербургской школы трудового права пришли к выводу, что поскольку трудовые договоры содержат субъективные права и обязанности работника и работодателя, поскольку изменилась позиция законодателя к определению понятия права (произошел отход от теории юридического позитивизма и усилился учет положительных моментов теории естественного права), постольку происходит включение в трудовое право не только позитивного, но и субъективного права. Признание наличия субъективного трудового права позволило ученым отнести к числу источников (форм) трудового права трудовой договор
