Трудовое право. Том I. Часть общая - [30]

2) регулирует отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, передаче такой информации, охраной ее конфиденциальности в целях обеспечения баланса интересов обладателей информации и других участников регулируемых отношений, в том числе государства, на рынке товаров, работ, услуг;

3) предупреждает недобросовестную конкуренцию в сфере трудовых отношений;

4) определяет сведения, которые не отнесены к коммерческой тайне;

5) регламентирует порядок выделения и отнесения информации к коммерческой тайне, порядок ее документального оформления, а также устанавливает круг уполномоченных и ответственных лиц;

6) предусматривает виды и меры ответственности работников за несоблюдение режима конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну (ноу-хау).

Положение об оплате труда и (или) материальном стимулировании. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами работодателя. Следовательно основной функцией локального акта об оплате труда выступает регламентация применяемой у данного работодателя системы оплаты труда работников. Фактически такое Положение носит в первую очередь информационный характер, поскольку объединяет указания учрежденных работодателем некоторых документов (Правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор, коллективный договор) и консолидирует применяемые у работодателя правила оплаты труда. Указанный локальный нормативный акт:

1) описывает применяемый у данного работодателя механизм оплаты труда работников;

2) предоставляет работодателю возможность самостоятельно определять наиболее оптимальную систему оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-премиальная, повременно-премиальная, комиссионная, комиссионно-прогрессивная, смешанная);

3) устанавливает виды премий и порядок их начисления;

4) определяет условия премирования работников, а также устанавливает основания для неначисления и, как следствие, невыплаты премий работникам, не исполнившим или ненадлежащим образом исполнившим возложенные на них трудовые обязанности;

5) предоставляет работодателю возможность влиять на размер выплачиваемой заработной платы работникам путем введения правил об установлении работнику КТУ (коэффициент трудового участия) или КО (коэффициент ответственности), который может влиять на размер заработной платы;

6) минимизирует расходы работодателя (установление порядка индексации заработной платы работников);

7) является доказательством соблюдения работодателем трудового законодательства (установление фиксированного размера тарифной ставки (оклада), районного коэффициента).

Положение о защите персональных данных работников. Под информацией о работниках понимаются сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни работника, позволяющие идентифицировать его личность. Положение о защите персональных данных – локальный нормативный акт работодателя, который определяет основные требования к порядку получения, хранения, комбинирования, передачи или любого другого использования персональных данных работника в связи с трудовыми отношениями у данного работодателя. Указанный акт:

1) защищает персональные данные работников от несанкционированного доступа к ним, от неправомерного их использования или утраты;

2) устанавливает порядок получения работодателем информации от работника, необходимой для реализации прав и исполнения обязанностей в трудовых правоотношениях;

3) является доказательством соблюдения работодателем трудового законодательства;

4) исключает возможность привлечения работодателя к ответственности (уголовной, административной).

Часть 2 ст. 8 ТК РФ устанавливает процедуру принятия локального нормативного акта с учетом мнения представительного органа работников. Помимо данной процедуры ТК РФ предоставляет работодателю возможность разработать и принять локальный нормативный акт единолично, а также по согласованию с представительным органом работников. Согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ стороны могут предусмотреть иную, по сравнению с законом, процедуру принятия локального нормативного акта: согласование с представительным органом работников, что направлено, прежде всего, на улучшение правового положения работников.

При разработке и принятии ЛНА работодателям необходимо иметь в виду, что закон связывает порядок принятия документа не с наименованием локального нормативного акта, а с его содержанием.

Формулировка «учет мнения» означает, что работодатель обязан запросить мнение представительного органа работников, но в дальнейшем может поступить по-своему, даже вопреки полученному мнению. При согласовании, в отличие от учета мнения, ЛНА, не одобренный представительным органом, не может быть принят работодателем.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации