Техники успешного рекрутмента - [30]

Наиболее популярен этот тип интервью при поиске управленцев всех уровней, но может быть применен как инструмент отбора кандидатов на самые разные позиции. Наиболее часто оцениваются следующие компетенции: лидерство, ориентация на результат, клиентоориентированность, коммуникативные навыки, умение работать в команде, инициативность, обучаемость, умение принимать решения, гибкость, стрессоустойчивость.

В ходе интервью оценивается не одна поведенческая характеристика, а группа ярко выраженных компетенций конкретного кандидата. В классической методике интервью по компетенциям оценка производится не одним человеком, а командой из двух-трех человек, которые обсуждают результаты интервью и приходят к единому мнению об уровне развития той или иной компетенции. При этом интервьюеры выполняют различные роли, такие как наблюдение, ведение подробных записей, категоризация ответов и выставление баллов. Один рекрутер тоже может использовать технику интервью по компетенциям, но ему будет сложно выполнять самому все роли и получать сбалансированный результат.

Можно разработать десятки и сотни компетенций, но в качестве прикладного инструмента, как правило, бывает достаточно 7–15 в зависимости от специфики и уровня позиции. Необходимо учитывать, что это наиболее длительная по времени разновидность интервью, которое занимает минимум два часа, и секрет успеха не в количестве компетенций, а в тщательно разработанных, умело заданных вопросах и грамотной оценке ответов.

Методики проведения интервью по компетенциям

В России используется несколько западных методик проведения интервью по компетенциям. Две самые популярные – STAR(S) и PARLA.

STAR (Situation – Target – Action – Result) подразумевает следующую логику вопросов:

1) о конкретной ситуации из прошлого опыта кандидата;

2) о стоявшей перед кандидатом цели/задаче;

3) о предпринятых им действиях для решения задачи;

4) о достигнутом результате.

Некоторые источники предлагают разновидность этой методики – STARS, в которой первые три шага аналогичны вышеописанным. Четвертый шаг подразумевает вопрос не о результате, а о сложностях, с которым столкнулся кандидат в описываемой ситуации (R означает не Result – «результат», а Roadblocks – «препятствия»). Пятый шаг – Self-Appraisal (самооценка) означает вопросы, предлагающие кандидату оценить свои действия в описываемой ситуации.

PARLA (Problem – Action – Result – Learned – Applied) представляет собой похожий алгоритм вопросов:

1) о конкретной проблемной ситуации из прошлого опыта кандидата;

2) о предпринятых им действиях для решения проблемы;

3) о достижении результата и трудностях, с которыми он столкнулся;

4) о том, чему он научился на примере данной ситуации;

5) о том, какие он сделал выводы и как применял впоследствии полученный опыт.

Каждая компетенция состоит из трех компонентов: названия, определения и перечня поведенческих проявлений. Например:

• название: «Лидерство»;

• определение: «Берет на себя функции и ответственность лидера»;

• перечень поведенческих проявлений: «Ставит ясные и достижимые цели. Мотивирует подчиненных, помогая преодолевать трудности, расставляя приоритеты, делегируя обязанности и контролируя исполнение. Готов взять на себя ответственность за команду. Открыт новым идеям, постоянно стремится к развитию. Подбирает сильную команду. Стрессоустойчив. Способен принимать непопулярные решения».

Для каждой профессии/должности характерен свой набор компетенций. Вот пример компетенций рекрутера:

• ориентация на результат;

• клиентоориентированность;

• умение быть эффективным в условиях многозадачности;

• организованность;

• ответственность;

• грамотная устная и письменная коммуни– кация;

• стрессоустойчивость;

• инициативность;

• аналитические способности;

• умение работать с большими объемами информации;

• умение работать в команде.

Названия, описания компетенций для разных должностей и уровней позиций, перечень их поведенческих проявлений в комплексе составляют модель компетенций.

Вопросы в интервью по компетенциям

Вопросы в интервью по компетенциям задаются открытые, обычно они начинаются с формулировок: «Приведите, пожалуйста, пример…», «Расскажите, пожалуйста…». Ответ на первый вопрос позволяет определить количество и степень глубины уточняющих вопросов.

Например: «Приведите пример вашего самого удачного найма на предыдущем месте работы. На какую позицию вы подобрали сотрудника? С чего вы начали поиск? С какими трудностями вы сталкивались, выполняя эту задачу? Какие действия вы предпринимали для достижения результата? Каков был результат? Уложились ли вы в срок? Как оценил результат ваш внутренний клиент? Чему вы научились на этом примере?» и т. п.

(Пример описания компетенции и рекомендуемых вопросов приведен в приложении 12.)

Вопросы формулируются в прошедшем времени. Кандидат тоже должен рассказывать о реальной ситуации из своего опыта в прошедшем времени, например: «Я принял такое решение, поскольку…», а НЕ: «Обычно я принимаю такие решения исходя из…», «По моему мнению, в таких случаях нужно…». Приведенный кандидатом пример должен относиться к сфере его профессионального опыта и приходиться на период трех предшествующих лет.