Техники успешного рекрутмента - [29]
5. У кандидата убедительный профессиональный опыт, он приятный человек, однако не проявляет заинтересованности в смене работы в целом либо в работе именно в вашей компании. Представьте кандидата линейному руководителю и обсудите возможности повысить интерес кандидата к работе в вашей компании на обсуждаемой или иной позиции.
6. У кандидата неубедительный профессиональный опыт, нет явной мотивации, хотя человек он приятный. Вряд ли стоит тратить время линейного руководителя, хотя для стартовых позиций возможны исключения, если у кандидата сформируется мотивация.
7. Кандидат – сильный профессионал, но не проявляет заинтересованности в работе в вашей компании, да и личностно вряд ли впишется в коллектив. Стоит упомянуть о нем в беседе с линейным руководителем. Если ваше первое впечатление о личности этого человека было ошибочным либо у него появился интерес к позиции, его кандидатура может быть рассмотрена.
8. У кандидата нет ни профессионального опыта, ни личностных качеств, необходимых для сотрудника на данной позиции. Однако человек очень хочет работать в вашей компании. Вряд ли стоит тратить время линейного руководителя. Однако, возможно, кандидат подойдет под другую вакансию в вашей компании?
Сопоставляя свои впечатления и принимая решение, будьте реалистичны в оценке своих сил и навыков. Если ваши сомнения в большей степени относятся к профессиональной сфере, попросите линейного руководителя проверить квалификацию кандидата. Если вы не уверены в его мотивации, спросите себя, все ли вопросы вы задали, чтобы составить верное впечатление о том, что движет кандидатом. Наконец, воспользуйтесь применяющимися в вашей компании профессиональными или психологическими тестами, которые могут подтвердить или опровергнуть возникшие сомнения.
В процессе принятия решения неоценимую помощь могут оказать другие интервьюеры. Особенно полезным бывает организовать встречу кандидата с потенциальными будущими коллегами всех уровней. Полученная от них обратная связь поможет вам избежать ошибочных решений и выявить даже самые незначительные факторы риска. А для кандидата это – прекрасная возможность больше узнать о компании и коллективе и повысить мотивацию на работу в вашей компании.
И, наконец, подкрепить впечатления по результатам интервью помогут инструменты профессионального и психологического тестирования (см. главу 7 «Инструменты оценки при подборе кандидатов»).
Главное, что стоит отметить, – любой тест должен прежде всего быть адекватен поставленной задаче и давать информацию о конкретных параметрах личности или опыта кандидата применительно к позиции, на которую он рассматривается. Например, тестировать скорость ввода данных или навыки письменного перевода, безусловно, необходимо при подборе на административные позиции, но совершенно бессмысленно проверять эти навыки у инженера. Тест, оценивающий лидерские качества и менеджерский потенциал, будет уместен при подборе руководителей разного уровня, но бесполезен при массовом найме кассиров.
Типы интервью
Классификация интервью по типам может быть весьма полезной для теоретической подготовки рекрутера на этапе «первичного накопления» знаний по профессии. Однако следует признать, что разделение интервью по типам – во многом условное. На взгляд автора, подкрепленный многолетней практикой, наилучший результат достигается путем комбинирования различных техник, типов и элементов интервью. Таким образом, вы выбираете наиболее оптимальные вопросы, формат и структуру беседы о конкретной позиции в определенных временных, географических и ресурсных условиях.
Тем не менее ниже мы прокомментируем самые распространенные типы интервью, их особенности, преимущества и недостатки.
1. Биографическое интервью
Чаще всего биографическое интервью, которое по своей сути сродни анкетированию, включает в себя такие темы, как:
• опыт работы;
• образование и дополнительные курсы;
• занятия в свободное время;
• личные/семейные обстоятельства;
• здоровье;
• цели и планы на будущее.
Примеры соответствующих вопросов приведены в приложении 6.
2. Интервью, основанное на компетенциях
Компетенции – это набор поведенческих характеристик и личных качеств или способностей, необходимых для успешного выполнения определенной работы.
Компетентность – это совокупность компетенций, наличие определенных знаний и опыта, необходимых для эффективной работы в соответствующей профессиональной области.
Интервью по компетенциям – структурированный комплекс вопросов, предназначенных для получения реальных поведенческих примеров по конкретным критериям, связанным с содержанием работы.
Методика интервью по компетенциям позволяет оценить не только профессиональные навыки кандидата и его личные качества, но также их соответствие конкретной позиции. При этом оценивается не просто результат, а то, как и почему человек его достиг. Компетенция может демонстрироваться как в позитивных, так и в негативных проявлениях. Для достижения оптимального результата имеет смысл анализировать и оценивать именно позитивные поведенческие проявления компетенций. Выводы на основе негативных проявлений могут существенно исказить информацию о человеке, эта техника ближе к стрессовому интервью. Компетенции выявляются исходя из реального (не гипотетического) опыта кандидата, его действий и поступков, знаний, навыков и умений, а также ценностных установок. На основании прошлого опыта делается прогноз о поведении кандидата в будущем.
Объединение двух проверенных и отлично зарекомендовавших себя методик управления приносит отличные результаты. Не стало исключением и слияние японской системы бережливого производства и американской — шести сигм. Возникший в результате метод Lean Six Sigma («бережливое производство + шесть сигм») много лет дает возможность компаниям по всему миру повышать операционную эффективность своего бизнеса. Однако внедрение чисто производственных методик управления в сферу услуг представляло определенные трудности.
Издание предназначено для специалистов – занимающихся подготовкой и размещением заказов на проведение капитального и текущего ремонтов зданий и сооружений для государственных и муниципальных нужд. В издании рассматриваются вопросы обследования зданий, подготовки дефектных ведомостей, составления технического задания, подготовке и проверке (экспертизе) проектно – сметной документации.Особое внимание уделено основным аспектам составления проекта государственного (муниципального) контракта на выполнение работ по капитальному и текущему ремонту зданий и сооружений, в том числе порядку составления форм КС-2, КС-3 при бюджетном финансировании ремонтных работ.
Монография является обобщающим исследованием теоретических и методических основ внешнего государственного аудита в современных экономических условиях развития мировой экономики, представлены результаты влияния внешнего государственного аудита на фактический уровень достижения целей экономического развития Российской Федерации, даются рекомендации по использованию новых технологий внешнего государственного аудита российскими контрольно-счетными органами на основе современной методологии и лучшей мировой практики.Издание рассчитано на научных и практических работников, государственных служащих, лиц, обучающихся по программам повышения квалификации управленческих кадров и экспертов-аналитиков, преподавателей, магистрантов, аспирантов и студентов экономических специальностей вузов.
Систематизируется теоретико-методологический задел в сфере государственного и муниципального управления, излагаются основные аспекты государственного регулирования, методы и инструменты управления социально-экономическими системами в современных условиях.Для студентов специальностей «Менеджмент организации» и «Государственное и муниципальное управление», магистров, аспирантов, а – также практикующих менеджеров и юристов, интересующихся – проблемами государственного и муниципального управления.
В учебнике с учетом современных требований освещаются актуальные вопросы коммерции и технологии торговли: основы построения процесса товародвижения; сущность и содержание коммерческой деятельности в торговле; коммерческая деятельность по оптовым закупкам и продаже товаров; организация и технология торговых процессов на предприятиях оптовой и розничной торговли. Специальные главы учебника посвящены тарным операциям в торговле, организации перевозки товаров различными видами транспорта, а также государственному регулированию торговли и правилам продажи товаров.
Успех и неуспех развития бизнеса, как и его жизнеспособность, зависят не столько от вложенных денег и удачного местоположения, сколько от системы управления и работы главы компании. Недаром существует много поговорок, которые подчеркивают влияние руководителя на весь процесс: «Рыба гниет с головы», «Куда голова – туда и ноги», «Без дом – сирота». Именно «голова» детского клуба задает тон всему делу.В издании даны подробные инструкции по управлению детским клубом, формированию команды профессионалов и обучению сотрудников, планированию ежедневной работы организации документооборота, а также по безопасности бизнеса.В качестве приложений предлагаются примеры ученического договора и должностной инструкции администратора, а также пример конспекта занятия по курсу «Школа этикета».Практические советы адресованы собственникам и руководителям детских клубов, тем, кто только создает свой бизнес-проект детского клуба.