Совершенная машина продаж. 12 проверенных стратегий эффективности бизнеса - [40]

Возраст и образование не имеют значения

Все дело в личностных характеристиках. Я нанимал людей в возрасте 24 лет, и они показывали более высокие результаты, чем ветераны с 20-летним стажем. Одной из моих самых замечательных находок был продавец из магазина электроники, которого я мог бы и не заметить, если бы не данные тестирования. Я сразу увидел в нем задатки суперзвезды, поэтому тут же взял его на работу и показал тот путь, который вскоре сделал его миллионером. Главное – где бы вы ни были, всегда ищите таких суперзвезд. Если будете все время начеку, то они найдутся в самых неожиданных местах, потому что эти люди даже сами не подозревают, что в них есть все качества, которыми должна обладать незаурядная личность. Еще одной моей находкой оказалась продавщица из магазина одежды, у которой я купил свитер. Я тут же ее нанял, а сейчас она руководит тремя отделениями управляемой мной компании. Недавно я нашел 73-летнего старика, которому лучше всех удавалось дозваниваться по телефону до руководителей разных организаций. Он в свое время был линейным продюсером художественных фильмов. Поэтому не смотрите ни на возраст, ни на образование.

Предварительная отбраковка – метод, который вы не найдете ни в одном учебнике по работе с персоналом

Вот как можно обнаруживать недостатки менеджеров по продажам еще до того, как вы провели с ними собеседование. Первое, что вы должны сделать в отношении кандидата – заявить ему, что он не годится для данной работы, и объяснить почему. Это вовсе не означает, что вам не нужен такой человек. Просто своим заявлением вы хотите показать, что вам нужен человек, способный хорошо себя проявить в трудной ситуации. Это самый трудный урок, который я могу преподать кандидату. Если вы отказываете кандидатам и они тут же скисают и отправляются домой, то вы сразу, до собеседования, видите, из какого теста сделаны эти люди. Суперзвезда начнет задавать вам вопросы, чтобы понять причины отказа, и может даже сказать, что вы ошибаетесь. Это очень полезное упражнение для определения потенциала человека.

Когда я провожу собеседование будущих менеджеров по продажам, то каждого из них мы оповещаем по телефону или электронной почтой. При этом сообщаем: «Спасибо за то, что вы откликнулись на нашу рекламу. Мы производим предварительную отбраковку кандидатов. Она состоится в указанное время (например, вторник, 17:00–18:00), и за этот час попытаемся определить, кого допустить до собеседования. Когда вы хотите прийти – в начале, в середине или в конце часа? Мы вызовем вас в течение 10 минут после выбранного вами времени». Иногда предварительная отбраковка продолжается две минуты, иногда – дольше, а иногда всего занимает несколько секунд.

После вызова кандидата беседа происходит примерно так:

Вы: Хорошо, вы прочли нашу рекламу, в которой говорится, что обращаться могут только те, кто считает себя намного лучше других. Тогда скажите, почему мы должны проводить с вами собеседование?

Они: Ну… понимаете… Не могли бы вы рассказать немного больше о будущей работе?

Вы: Это займет много времени. Я с удовольствием поговорю с вами об этом, если мы решим, что вы достойны собеседования. Поэтому скажите мне, почему мы должны вызвать вас на интервью?

(Отметим, что мы тестируем их эго в течение первых 60 секунд разговора.)

Они: Ну… понимаете… Дело в том, что я занимаюсь продажами уже два года. Мне это очень нравится, и я люблю общаться с людьми. Я уверен, что если речь идет о хороших товарах или услугах, то я смогу их продавать.

Вы: Я так и не понял.

Они: Что вы не поняли?

Вы: Что передо мной суперзвезда. Я не вижу перед собой великолепного, высокоэффективного менеджера.

Они: Действительно?

Вы: Да!

(Такой отказ является намеренным. Большинство специалистов по работе с кадрами при этом поеживаются, но это действует и позволяет вам сразу понять, что за человек перед вами.)

Они: Ну, да… Вам виднее.

Вы: Да, мне виднее.

Они: Что ж. Спасибо. До свидания.

Большинство людей, особенно хорошо подготовленные специалисты по работе с кадрами, вызовут на собеседование всех, причем оно будет происходить в живой и непринужденной атмосфере. В этом случае людям легче рассказывать о себе. Однако если человек, похожий на того, которого я только что подверг предварительной отбраковке, окажется в обстановке, когда потенциальные клиенты, как правило, отвечают отказом, то он быстро отступит. Используя этот метод первые две минуты, вы сможете очень быстро понять, будет ли ваш сотрудник преодолевать трудности или сразу сдастся.

Вот как должен происходить разговор:

Вы: Хорошо, вы прочли нашу рекламу, в которой говорится, что обращаться могут только те, кто считает себя намного лучше других. Тогда скажите, почему мы должны проводить с вами собеседование?

Они: Ну…, понимаете… Не могли бы вы рассказать немного больше о будущей работе?

Вы: Это займет слишком много времени. Я с удовольствием поговорю с вами об этом, если мы решим, что вы достойны собеседования. Поэтому скажите мне, почему мы должны вызвать вас на интервью?

Они: Дело в том, что на последнюю свою работу я пришел новичком, который до этого никогда не продавал электронику, но за три месяца я поднял выручку до уровня, которого у них никогда не было. Через полгода я торговал уже лучше, чем люди, проработавшие там по пять лет.