Совершенная машина продаж. 12 проверенных стратегий эффективности бизнеса - [39]

Как показал мой многолетний опыт, примерно половина людей, занимающихся сбытом, не возобновляют попыток после единственного отказа клиента. Они ему звонят, слышат отрицательный ответ и больше не перезванивают. Лишь немногие менеджеры по продажам – от 4 до 5 % – не прекращают своих попыток после четырех отказов. Однако, как правило, встрече с заказчиком предшествует примерно 8,4 отказа. Между людьми, которые прекращают свои попытки после первого отказа, и теми, кто готов услышать 40 отказов и не отступить, разница сводится к силе их эго.

Тем не менее в связи с тем, что найти людей, готовых продолжить общение с клиентами после восьми отказов, очень трудно, я встраиваю в деятельность менеджеров по продажам процедуры, которые требуют от них не прекращать своих попыток. В моих компаниях требуется совершить 12 попыток, и я заранее готовлю сотрудников к тому, что клиент как минимум 8 раз ответит отказом. Это готовит специалистов службы продаж к тому, что отказ – нормальное явление, не требующее особого отношения. С первых дней своей работы они привыкают к тому, что к клиенту нужно обращаться не менее 12 раз даже тогда, когда он раз за разом отвечает отказом.

Да, некоторых людей можно обучить тому, что они не должны прекращать своих попыток, и эта тема будет рассмотрена в главе 9. Однако прекрасно, когда взятый вами на работу человек сразу предрасположен действовать подобным образом. Такие люди с большей настойчивостью добиваются заключения сделки. У них есть личные амбиции изо дня в день совершенствовать свое мастерство. Разве вы будете возражать против того, что люди, которых вы берете на работу, не чужды инноваций и отлично выполняют любую порученную им работу?

Если вы не видите в человеке признаков, необходимых, чтобы он показывал высокие результаты в сфере продаж, то после собеседования лучше ему отказать. Пусть вас не введет в заблуждение то, что человек с развитыми секторами господства и побуждений может показаться очень заинтересованным в вашей работе: некоторая бравада – обязательное качество любой суперзвезды. Во время собеседования человек – это товар, который нужно показать лицом, поэтому кандидат будет стремиться убедить вас в том, что он единственный, кто достоин занять эту должность. Некоторых работодателей такая агрессивность может отпугнуть, но именно это качество необходимо менеджеру по продажам.

Использование психологического анализа позволит вам отобрать суперзвезд из всего множества кандидатов. DISC и другие способы весьма полезны при оценке соискателей. Через несколько страниц я ознакомлю вас с методом, который отсутствует во всех этих методиках, но через пять минут позволит вам выделить из кандидатов тех, кто отличается развитыми секторами господства и побуждений. Как я уже говорил, я все больше и больше внимания обращаю на набор кадров, особенно для службы продаж. Проверив с десяток поведенческих и других методик, я вместе со своим персоналом нашел метод, который отличается необычной точностью и настолько нам понравился, что мы решили включить его в несколько наших сайтов. На сайте www.chetholmes.com вы найдете синюю кнопку с надписью TEST STAFF AND NEW-HIRES W / AMAZING RESULTS (проверьте персонал и новых сотрудников с потрясающими результатами).

Упражнение

Обратитесь снова к вашему списку инициатив или рабочих мест, для которых принятие на работу суперзвезды имеет огромное значение. Запишите основные требования к кандидату на каждую должность. Если это вызовет у вас затруднение, подумайте о каком-нибудь вашем знакомом, публичной фигуре или персонаже, которые лучше всего подходили бы для данной работы, и запишите все особенности такой личности.

Теперь мы готовы дать вам основные рекомендации по рекламе вакансий, проведению собеседований и отсеиванию слабых кандидатов, чтобы оставить только суперзвезд.

Основные принципы найма суперзвезд

Составьте рекламу так, чтобы она привлекла самых способных

Моя реклама обычно начинается так:

Только для суперзвезд. Оклад от $50 000 до $300 000

Звонить только самым способным, которые сумеют это доказать. Приходите создавать империю на основе нашей прекрасной, прогрессивной компании. Мы являемся частью XYZ отрасли, но мы не можем позволить себе нанимать кого попало. Мы приглашаем только самых лучших. Если вы середняк, то сможете заработать с нами $50 000. Если вы звезда, то будете зарабатывать более $300 000 в год. Не важно, сколько вам лет, но если в вас что-то есть, мы это разглядим. Звоните…

Обратите внимание на то, что в рекламном объявлении не говорится о том, что требуются резюме или определенный стаж работы. В нем содержится только одна просьба: звонить в том случае, когда кандидаты считают себя лучшими. Людей какого типа привлечет такая реклама? Тех, у кого высокая самооценка.

Когда я 14-летним мальчишкой работал в компании по доставке газет, в ней насчитывалось 26 сотрудников и она обслуживала весь наш район. Когда через несколько лет я уже на другой работе заинтересовался судьбой этой компании, в ней числилось 126 человек и она обслуживала четыре района. На моем маршруте работало уже три подростка. Оказывается, уже в 14 лет я был передовиком производства. Поэтому в объявлении есть такая фраза: «Не важно, сколько вам лет, но если в вас что-то есть, мы это разглядим». Тем молодым людям, которые считают себя способными, но еще не успели себя проявить, это говорит о том, что они не останутся незамеченными. Я часто помогал компаниям, которые еще не могли платить большие деньги суперзвездам, налаживать работу с молодыми людьми, обладающими характеристиками высокоэффективных сотрудников, но еще не знающими, на что они способны. Но при этом я нанимал способных людей, которым было за 70, хотя многие компании им отказывали из-за возраста.