Сокращение издержек на персонал - [5]
Причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, можно изложить в разных документах: актах, докладных, служебных записках. Поручить их составление можно непосредственному руководителю работника, наставнику, сотруднику отдела кадров. Важно, чтобы в этих документах были указаны конкретные факты ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей и причины этого. При этом каждый документ следует по возможности подкреплять вещественными доказательствами, например, неправильно оформленной работником документацией, испорченными заготовками деталей и пр. Все это нужно на случай, если работник будет уволен как не прошедший испытание и обратится в суд с иском о восстановлении на работе.
Для того чтобы у работников не возникало желания обращаться за судебной защитой, необходимо грамотно организовать контроль работника, находящегося на испытании. Например, контроль за работой испытуемого лучше поручить его непосредственному руководителю с представлением им руководителю предприятия в небольших компаниях или кадровому работнику в средних и крупных компаниях периодических письменных отчетов, отзывов, характеристик, содержащих выводы о качестве работы испытуемого работника.
Работнику нужно предоставлять возможность давать объяснения по каждому факту невыполнения им своих трудовых обязанностей. Ведь невыполнение работником указания работодателя может быть вызвано не зависящими от него причинами (например, непредоставлением или несвоевременным предоставлением ему необходимой для работы документации и пр.).
Уволить работника как не прошедшего испытание можно только в пределах испытательного срока, указанного в трудовом договоре. Это касается и тех случаев, когда испытательный срок по договору меньше максимально возможного.
Например, в трудовом договоре рядового работника указан месячный испытательный срок, в то время как максимально возможный для него срок испытания – три месяца. Тогда уволить работника как не прошедшего испытание можно только в течение месяца, потом увольнение по данному основанию невозможно.
Следовательно, если трудовой договор с работником до истечения испытательного срока не был расторгнут, то уволить работника как не прошедшего испытание уже после того, как испытательный срок истек, нельзя. Уже на следующий день после истечения этого срока работник считается прошедшим испытание (ст. 71 ТК РФ).
Кроме того, расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытание, рассматривается как расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Поэтому уволить работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске нельзя (ст. 81 ТК РФ).
О предстоящем увольнении необходимо предупредить работника, не прошедшего испытательный срок, не позднее чем за три календарных дня. Течение этого срока начинается на следующий день после уведомления работника о предстоящем увольнении.
В предупреждении об увольнении нужно указать причины, по которым работник считается не прошедшим испытание.
Предупреждение об увольнении рекомендуем составлять в двух экземплярах: один – для работника, другой – для работодателя. На экземпляре предупреждения, хранящемся у работодателя, работник должен поставить свою подпись, которая будет подтверждать факт своевременного уведомления и получения им письменного предупреждения.
В приказе о расторжении трудового договора следует сослаться на предупреждение об увольнении, а также на документы, подтверждающие неудовлетворительные результаты испытания (ст. 84.1 ТК РФ).
Работодателю необходимо помнить: при заключении трудового договора, предусматривающего испытательный срок, он рискует. В том случае, если испытуемый работник захочет уволиться по собственному желанию, он вправе предупредить об этом работодателя всего лишь за три календарных дня (ст. 71 ТК РФ). Тогда как по общему правилу – не позднее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ).
Следовательно, придется экстренно подыскивать замену увольняющемуся работнику, а также оперативно производить с ним окончательный расчет (ст. 84.1 ТК РФ).
При увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания в трудовой книжке работника необходимо сделать запись со ссылкой на ч. 1 ст. 71 ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ; п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).
Трудовой договор по данному основанию расторгается без учета мнения профсоюзного органа работников и без выплаты выходного пособия. Все остальные причитающиеся работнику суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) необходимо выплатить в день прекращения трудового договора.
Итак, для того чтобы установление испытательного срока работнику не превратилось впоследствии в тяжкое испытание для самого работодателя, постарайтесь придерживаться правил, изложенных выше.
ПРЕКРАЩЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
При определении очередности увольнения одной из первых категорий будут работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ). О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
Ежедневно мы сталкиваемся с десятками задач, большинство из которых просто не замечаем: однажды мы их решили и при повторных ситуациях действуем по шаблону. По-настоящему думать мы начинаем, когда сталкиваемся с задачей, не имеющей однозначного решения. Такие ситуации выбивают нас из колеи. Говорят, что правильно поставленная задача – это половина успеха. На самом деле правильно поставленная задача – это бóльшая часть решения, а часто уже и само решение. Есть технологии и инструменты, которые помогают формулировать нужные вопросы и правильно ставить задачу.
Дизайнер в роли лидера? Это интересно! Джон Маэда – всемирно известный дизайнер, автор бестселлера «Законы простоты», один из наиболее влиятельных людей XXI в. по мнению журнала Esquire. Возглавив Род-Айлендскую школу дизайна, из профессора, не признающего авторитеты и любившего свободу и эксперимент, Маэда превратился в главу иерархической организации и вынужден был методом проб и ошибок учиться быть лидером. В своей новой книге он делится опытом и сводит воедино различные точки зрения на лидерство – художника и дизайнера, инженера и ученого, преподавателя и просто человека.
Менеджмент – это умение достигать целей с помощью других людей. Книга «Как управлять людьми» – практическое руководство для менеджеров всех уровней. Опираясь на многолетнюю менеджерскую практику, автор отсекает все лишнее и показывает, как менеджерам развивать в себе качества и типы поведения, ведущие к успеху. Это переработанное второе издание содержит всю важнейшую информацию, необходимую менеджерам для достижения поставленных целей, а также решения задач управления финансами и взаимодействия с людьми.
Как оценить результативность труда педагога, что такое качество и эффективность контроля, какова нормативно-правовая база его организации – на эти и другие вопросы вы найдете ответы в данном пособии. Оно поможет руководителю в построении контрольно-диагностической функции управления, организации внутреннего мониторинга, что будет способствовать совершенствованию качества дошкольного образования, и, следовательно, удовлетворению образовательных потребностей семьи и общества.Книга предназначена для заведующих, старших воспитателей ДОО, специалистов органов управления.
Эта книга о нелёгких, а порой и запутанных отношениях директоров фирм и бухгалтеров. Не секрет, что в любой фирме, от небольшой лавочки, до крупного предприятия, бухгалтеры – особая каста сотрудников. Пусть они не стоят у станков или за прилавками, пусть их работа, как у доблестной полиции, на первый взгляд как будто не видна, но зависит от них очень многое, включая расчёт и выплату той самой заветной для всех работников зарплаты. Мало кто из «простых смертных», не посвящённых в «таинства» цифр, бухгалтерских отчётностей и балансов, что-то понимает в их работе, что делает бухгалтеров ещё более загадочными сотрудниками.
Практичные рекомендации мирового эксперта, которые помогут собрать сильную и результативную команду. Почему так важно окружать себя самыми лучшими? Потому что именно решения, связанные с людьми, определяют, будет бизнес успешным или провальным. Чтобы добиться успеха, нужно найти людей с высоким потенциалом, помочь им вписаться в вашу команду и развивать их. Этот рецепт успеха очевиден — и тем не менее лишь немногим менеджерам удается реализовать его. Эксперт по поиску персонала с мировым именем Клаудио Фернандес Араос в своей книге описывает основные препятствия, которые мешают принимать результативные решения, связанные с кадрами, и предлагает системные проверенные решения. Короткие и емкие эссе, объединяющие двадцатилетний опыт автора, актуальные исследования в менеджменте и психологии и кейсы, помогут вам: определить свои ошибки в подборе персонала; нанимать лучших людей; выявлять и использовать сильные стороны ваших сотрудников; создать сильную и успешную команду. Для кого эта книга Для владельцев малого бизнеса, менеджеров любого уровня и сотрудников, отвечающих за подбор и наем персонала.