Сокращение издержек на персонал - [4]
Если же в нарушение закона таким работникам испытание будет установлено и работник его не пройдет, то в случае обращения в суд он будет восстановлен на работе. И тогда по судебному решению предприятию придется оплатить ему весь период вынужденного прогула (со дня увольнения до восстановления на работе), а расчет данной суммы ляжет на плечи бухгалтера.
Условие об испытании при приеме на работу должно быть отражено в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Поэтому недостаточно указать об испытательном сроке только в приказе о приеме на работу либо ознакомить работника при приеме на работу с правилами внутреннего трудового распорядка, где содержится норма об установлении работникам испытания определенной продолжительности.
Работодатель напрасно полагает, что этого достаточно для установления испытания работнику и что впоследствии такого работника можно уволить в случае непрохождения испытания. Это не так. Если условие об испытательном сроке не зафиксировано в трудовом договоре, то считается, что работник принят на работу без испытания, а увольнение его впоследствии за непрохождение испытания будет признано незаконным.
Часто бывает, что работник фактически допущен к работе без оформления, а трудовой договор заключается с ним в течение трех рабочих дней с даты выхода на работу, что разрешено ст. 67 ТК РФ. В таком случае условие об испытании можно включить в трудовой договор, только если работник и работодатель письменно договорились об этом до начала работы этого работника.
Соглашение об установлении испытательного срока может быть оформлено как приложение или дополнение к трудовому договору.
Факт установления работнику испытания отражается также в приказе о приеме на работу.
На практике некоторые руководители часто предлагают работникам на период испытательного срока заключить срочный трудовой договор с последующим оформлением трудовых отношений на неопределенный срок. Однако это может привести к негативным последствиям.
Если впоследствии с работником откажутся заключать бессрочный трудовой договор, а суд установит, что срочный трудовой договор в такой ситуации не мог быть заключен, то будет считаться, что изначально был заключен бессрочный трудовой договор без условия об испытании.
Кроме того, работодатель, может быть подвергнут проверке на предмет правомерности заключения срочных трудовых договоров (ст. 59 ТК РФ).
При заключении трудового договора необходимо ознакомить работника с его трудовой функцией под роспись. Эти функции или обязанности должны быть сформулированы предельно конкретно и полно в трудовом договоре. Кроме того, трудовая функция может быть установлена должностной инструкцией, иными документами, содержащими квалификационные требования. В этом случае в трудовом договоре должна быть отсылка к этим документам, а с самими документами работник должен быть ознакомлен под роспись.
Таким образом, если работник будет уволен как не прошедший испытание, у работодателя будет подтверждение того, что работник уволен за невыполнение тех обязанностей, которые входили в его трудовую функцию и с которыми он был ознакомлен (ст. 60 ТК РФ).
В период испытательного срока на работника распространяются все гарантии и компенсации, установленные для прочих работников. Поэтому на период испытания нельзя установить условия труда хуже, чем у работников без испытательного срока, в том числе заработную плату ниже, чем это предусмотрено штатным расписанием по занимаемой им должности.
В период испытания на работника также распространяются правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и т. д. Поэтому если работник в своей работе достигает установленных показателей премирования, то не выплачивать ему премию на том основании, что он находится на испытательном сроке, неправомерно.
Работодателю необходимо помнить: все периоды отсутствия работника на работе независимо от причины (болезнь, отпуск за свой счет, учебный отпуск и т. п.) продлевают испытательный срок. То есть в испытательный срок включается только время фактического выполнения работником своих трудовых обязанностей.
По окончании срока испытания работника работодатель может прийти к выводу о том, что работник прошел испытание успешно или результат испытания работника неудовлетворителен.
В первом случае оформлять дополнительные документы не нужно. Работник просто продолжает работать.
Нас же интересует случай при неудовлетворительном результате испытания работника, когда работодатель намерен его уволить, такое решение оформляется письменно.
Для этого нужно запастись подтверждением того, что работник не справился с порученной ему работой, например в течение испытательного срока не выполнял нормы выработки, несвоевременно или некачественно выполнял производственные задания. Поэтому в течение испытательного срока нужно контролировать результаты выполнения работником заданий (поручений) и фиксировать каждое его упущение в работе.
Сами задания работнику лучше давать письменно и указывать конкретные сроки их выполнения. Как вариант можно составить для работника письменный график работ (план заданий) на испытательный срок и вручить его работнику под роспись.
Ежедневно мы сталкиваемся с десятками задач, большинство из которых просто не замечаем: однажды мы их решили и при повторных ситуациях действуем по шаблону. По-настоящему думать мы начинаем, когда сталкиваемся с задачей, не имеющей однозначного решения. Такие ситуации выбивают нас из колеи. Говорят, что правильно поставленная задача – это половина успеха. На самом деле правильно поставленная задача – это бóльшая часть решения, а часто уже и само решение. Есть технологии и инструменты, которые помогают формулировать нужные вопросы и правильно ставить задачу.
Дизайнер в роли лидера? Это интересно! Джон Маэда – всемирно известный дизайнер, автор бестселлера «Законы простоты», один из наиболее влиятельных людей XXI в. по мнению журнала Esquire. Возглавив Род-Айлендскую школу дизайна, из профессора, не признающего авторитеты и любившего свободу и эксперимент, Маэда превратился в главу иерархической организации и вынужден был методом проб и ошибок учиться быть лидером. В своей новой книге он делится опытом и сводит воедино различные точки зрения на лидерство – художника и дизайнера, инженера и ученого, преподавателя и просто человека.
Менеджмент – это умение достигать целей с помощью других людей. Книга «Как управлять людьми» – практическое руководство для менеджеров всех уровней. Опираясь на многолетнюю менеджерскую практику, автор отсекает все лишнее и показывает, как менеджерам развивать в себе качества и типы поведения, ведущие к успеху. Это переработанное второе издание содержит всю важнейшую информацию, необходимую менеджерам для достижения поставленных целей, а также решения задач управления финансами и взаимодействия с людьми.
Как оценить результативность труда педагога, что такое качество и эффективность контроля, какова нормативно-правовая база его организации – на эти и другие вопросы вы найдете ответы в данном пособии. Оно поможет руководителю в построении контрольно-диагностической функции управления, организации внутреннего мониторинга, что будет способствовать совершенствованию качества дошкольного образования, и, следовательно, удовлетворению образовательных потребностей семьи и общества.Книга предназначена для заведующих, старших воспитателей ДОО, специалистов органов управления.
Эта книга о нелёгких, а порой и запутанных отношениях директоров фирм и бухгалтеров. Не секрет, что в любой фирме, от небольшой лавочки, до крупного предприятия, бухгалтеры – особая каста сотрудников. Пусть они не стоят у станков или за прилавками, пусть их работа, как у доблестной полиции, на первый взгляд как будто не видна, но зависит от них очень многое, включая расчёт и выплату той самой заветной для всех работников зарплаты. Мало кто из «простых смертных», не посвящённых в «таинства» цифр, бухгалтерских отчётностей и балансов, что-то понимает в их работе, что делает бухгалтеров ещё более загадочными сотрудниками.
Практичные рекомендации мирового эксперта, которые помогут собрать сильную и результативную команду. Почему так важно окружать себя самыми лучшими? Потому что именно решения, связанные с людьми, определяют, будет бизнес успешным или провальным. Чтобы добиться успеха, нужно найти людей с высоким потенциалом, помочь им вписаться в вашу команду и развивать их. Этот рецепт успеха очевиден — и тем не менее лишь немногим менеджерам удается реализовать его. Эксперт по поиску персонала с мировым именем Клаудио Фернандес Араос в своей книге описывает основные препятствия, которые мешают принимать результативные решения, связанные с кадрами, и предлагает системные проверенные решения. Короткие и емкие эссе, объединяющие двадцатилетний опыт автора, актуальные исследования в менеджменте и психологии и кейсы, помогут вам: определить свои ошибки в подборе персонала; нанимать лучших людей; выявлять и использовать сильные стороны ваших сотрудников; создать сильную и успешную команду. Для кого эта книга Для владельцев малого бизнеса, менеджеров любого уровня и сотрудников, отвечающих за подбор и наем персонала.