Руководство по поиску работы, самопрезентации и развитию карьеры - [36]
В ходе телефонного интервью отвечать на задаваемые вопросы нужно четко, быстро и, разумеется, честно. Обычно много вопросов в ходе такого общения не задают. В основном потенциального работодателя будет интересовать информация, которую он не нашел (или не заметил) в вашем резюме.
Вы также вправе задать несколько вопросов о компании, вакансии, о содержании работы и предполагаемом уровне оплаты труда. Если вакансия вас заинтересовала, а ваш собеседник готов пригласить вас на собеседование, не тяните время и договаривайтесь о встрече. Не надо делать одолжение работодателю, мол, так и быть, подъеду, хотя, конечно, у меня полно более интересных предложений. Такое отношение может быть истолковано как отсутствие хорошего воспитания, попытка набить себе цену или слабая мотивация. Все это едва ли понравится работодателю, и таким образом вы снижаете свои шансы на трудоустройство.
Иногда работодатель во время первого телефонного разговора с соискателем не говорит сразу название компании, в которой имеется вакансия. На это может быть несколько причин.
1. Это могут быть представители кадровых агентств. Естественно, они не имеют право озвучивать название компании до момента прохождения кандидатом собеседования в агентстве. К этому надо отнестись с пониманием. Но если вам не говорят даже название агентства, это должно настораживать.
2. Иногда работодатели вынуждены вести поиск конфиденциально. Это происходит в тех случаях, когда компания не хочет, чтобы информация о поиске того или иного специалиста активно распространялась. Это также нормальная ситуация.
3. Наконец, это могут быть представители пресловутого MLM-маркетинга или бирж труда, которые предлагают гражданам изначально заплатить за трудоустройство или за информацию о несуществующих вакансиях. В этом случае, как мы говорили выше, продолжать общение не имеет смысла.
4. Кроме всего перечисленного, вам могут не озвучить название компании в том случае, если по итогам предварительного телефонного разговора представитель работодателя понял, что вы по каким-то параметрам не подходите на рассматриваемую должность. Не все менеджеры по персоналу могут вежливо, но твердо отказать соискателю в проведении интервью.
В каждом конкретном случае нужно понять причину сокрытия части информации о вакансии и только после этого делать какие-либо выводы.
Итак, вам удалось произвести благоприятное впечатление в ходе телефонного общения, да и вакансия вызывает у вас интерес. Вас приглашают в компанию для личной встречи. Обычно работодатели проводят с кандидатами на вакансии собеседование или интервью. Хочу обратить ваше внимание на то, что это несколько разные понятия. Интервью как способ коммуникации представляет собой такой процесс общения, при котором один или несколько его участников задают вопросы, а другой (другие) отвечают на эти вопросы. Первых принято называть интервьюерами, вторых – интервьюируемыми. Таким образом, очевидно, что во время интервью одна сторона отдает информацию, а другая ее получает. Что касается собеседования, то сама этимология слова предполагает, что при этом способе коммуникации происходит обмен информацией (беседа). Не случайно мы не употребляем слова «собеседователь» и «собеседуемый». Поэтому предполагается, что собеседование – более мягкая и демократичная форма общения работодателя и кандидата на вакансию, чем интервью.
К сожалению, эту разницу понимают далеко не все. Тем не менее обратите внимание, как вам будут назначать встречу – вас будут приглашать на интервью или все-таки на собеседование. Лично мне гораздо больше нравится собеседование, и по сути, и по названию, и по изначальной установке на паритетное общение.
Некоторые кандидаты выражают недовольство, потому что, прежде чем получить предложение о работе, они вынуждены проходить большое количество всевозможных процедур: несколько этапов собеседований, тестирование, проверку службой безопасности и т. п. Я хочу объяснить, почему так происходит, и вступиться за своих коллег-работодателей. Для большинства работодателей прием на работу нового сотрудника сопряжен с большими трудностями и расходами, причем не только в части заработной платы. Почти всегда новичка нужно вводить в курс дела, а порой и откровенно чему-то учить. Для этого нужно отвлекать других сотрудников от их основной деятельности, что, безусловно, тормозит работу компании в целом. Следующий момент: нового сотрудника придется посвятить в некоторые тайны предприятия, это тоже соответствующие риски. Специалисту нужно помочь адаптироваться в коллективе, а также провести ряд чисто технических действий по его приему на работу.
Принимая на работу нового сотрудника, руководитель вступает с вами в юридические отношения, регламентированные Конституцией РФ, Трудовым кодексом и другими документами, и несет определенную ответственность. Все это – ЗАТРАТЫ, поэтому разумный работодатель сначала «семь раз отмерит» и только один раз сделает предложение о работе. В этой ситуации мы говорим, что одна голова – хорошо, а две – лучше. Если с вами провели собеседования несколько специалистов, то потом они могут вместе обсудить вашу кандидатуру и прийти к более взвешенному решению. Во всех фирмах процесс приема на работу строится по-разному, но классическая схема отбора менеджера среднего звена управления такова: первое собеседование проводит менеджер по персоналу, второе – линейный руководитель, третье – директор. И даже при таком многоступенчатом отборе случаются сбои и ошибки. Ведь некоторые кандидаты способны блестяще себя преподнести на собеседовании, но в ходе работы выясняется, что хорошо выполнять свои обязанности они не могут. Этакие блестящие «мыльные пузыри». Поэтому в данном вопросе я полностью поддерживаю многоступенчатую систему отбора.
В книге рассказывается история главного героя, который сталкивается с различными проблемами и препятствиями на протяжении всего своего путешествия. По пути он встречает множество второстепенных персонажей, которые играют важные роли в истории. Благодаря опыту главного героя книга исследует такие темы, как любовь, потеря, надежда и стойкость. По мере того, как главный герой преодолевает свои трудности, он усваивает ценные уроки жизни и растет как личность.
Монография продолжает серию публикаций Центра трудовых исследований (ЦеТИ) НИУ ВШЭ, посвященных российскому рынку труда, и предлагает комплексный анализ проблемы неформальной занятости в России.В книге обсуждаются экономическая природа, источники и механизмы формирования неформальной занятости, основные теоретические подходы к ее изучению, существующие способы ее статистического измерения. Подробно рассматривается вопрос о дуализме на рынке труда, предполагающем его сегментацию с делением на формальный и неформальный сектора.
Бизнес это люди и от того как вы выстраиваете свои взаимоотношения с сотрудниками, начиная с подбора и оценки персонала, зависит результат всего дела.Эта книга для вас, если Вы хотите:– всегда находить нужный персонал вне зависимости от условий рынка и дефицита специалистов в отрасли,– с легкостью оценивать любого кандидата и экономить массу своего драгоценного времени, не обладая специальными знаниями,– быть уверенным в правильности и обоснованности своей оценки,– научиться задавать вопросы на собеседовании так, чтобы получить максимум достоверной информации,– стать профессионалом в сфере подбора и оценки персонала, но не знаете с чего начать.Эта книга станет для вас пошаговым планом, скелетом вашей стратегии в подборе и оценке персонала, даже если у вас нет психологического образования или образования в сфере управления персоналом.Уникальные личные наработки автора помогут Вам самостоятельно разобраться в сложном комплексном процессе, чтобы реализовать его осознанно и эффективно.
Каждый работник должен уметь обоснованно защищать свои трудовые права. В книге подробно разобраны 30 типичных ситуаций, в которых вы можете быть уволены «по закону», все способы защиты прав, а также советы по успешному поиску нового рабочего места.На каких основаниях вас могут уволить, какие документы при этом необходимо оформить, за сколько дней вас должны предупредить, как получить всю сумму компенсации, куда обращаться для защиты своих прав, как ускорить поиск новой работы, проходить собеседование и на что обращать внимание при заключении нового трудового договора? На все эти и многие другие вопросы ответит эта книга.Каждый раздел подкреплен ссылками на законодательство, которые помогут вам аргументированно отстаивать свои права.Советы и рекомендации автора пригодятся и тем, кто переживает кризисное время на работе, и тем, кто только приступил к поискам работы, и тем, кто ее по тем или иным причинам уже потерял.
Как выбрать место учебы с прицелом на будущее место работы? Как выбрать лучшее место работы, если у вас уже есть профессия? Как сориентироваться в огромном множестве компаний и предприятий? Какого потенциального работодателя можно считать лучшим, какие условия работы – оптимальными? Иными словами, в какой компании лучше работать?В книге представлены около 500 компаний: крупнейших, лучших, просто самых известных, легендарных и знаковых, работающих в реальном секторе, а также банковской сфере, страховании, консалтинге и медийной отрасли России.Для выпускников школ, учащихся средних профессиональных учебных заведений и вузов, широкого круга читателей.
Книга профессора Н. Н. Обозова – известного психолога и успешного предпринимателя – полезна менеджеру любого уровня. Руководителю организации она поможет выстроить грамотную кадровую политику, менеджеру среднего звена – приобрести навыки, которые будут способствовать его карьерному росту, студенту или абитуриенту – решить, годится ли он для руководящей работы, а психологу и кадровику даст возможность в новом свете увидеть таинство лидерства.Для широкого круга читателей.