Розничный магазин: как удвоить продажи - [12]
Если продавец нарушил какое-то правило, рекомендуется сначала провести беседу с ним и сделать предупреждение, если это не помогает – депремировать. Лист депремирования также должен висеть на видном месте.
Дополнительные фишки по контролю за персоналом. Если вы не всегда находитесь в магазине и хотите знать ежедневную выручку дайте указание продавцу в конце рабочего дня отсылать СМС с кратким отчетом. У меня это три цифры: количество вошедших людей, количество проданных товаров и сумма выручки.
Видеокамера в магазине – очень эффективный инструмент для контроля за вашими продавцами. У нас в магазине стоит камера, которая постоянно ведет запись. Записи хранятся 15 дней. В любой момент можно посмотреть, как работает ваш продавец. Также продавцы знают, что их работу могут проверить, это их хорошо мотивирует.
Тайный покупатель. Вам необходимо периодически проверять, как на самом деле работают ваши продавцы.
Говорите продавцам: «С завтрашнего дня у нас вводится система тайного покупателя. То есть в любой момент может зайти наш человек, что-то купить и проверить вашу работу».
После вы просите своего знакомого пройти весь процесс покупки у вас в магазине. Важно обратить внимание на то, как отвечают ваши продавцы.
Как показывает практика, между тем, как, по вашим предположениям, работают ваши продавцы, и тем, как они работают на самом деле, существует большая разница.
Основные ошибки в мотивации персонала:
• Резкий переход системы оплаты с окладной на процентную. Необходима постепенная смена.
• Отсутствие плана продаж. Продавец должен стремиться к конкретному результату.
• Отсутствие мотивационного листа. Продавец должен каждый день видеть, сколько ему осталось до выполнения плана.
• Одновременное внедрение всех мотивационных фишек. Необходимо постепенное внедрение.
Как найти отличного продавца
Итак, мы пришли к выводу, что нам нужны продавцы, которые умеют отлично продавать. Где их взять? Наверняка вам в голову пришла мысль, что нужно найти классных профессионалов, заплатить им деньги – и они будут продавать. Проблема в том, что хороших продавцов мало. Их гораздо меньше, чем желающих принять к себе на работу классного продавца.
Поэтому самый лучший вариант – взять к себе на работу более или менее подходящих продавцов и сделать из них отличных специалистов. Ваша задача – правильно провести конкурс на должность продавца-консультанта и найти наиболее подходящих людей.
Начнем по порядку.
Как показывает наша практика и практика других бизнесов, после того как вы проведете собеседование и примете кандидатов на работу, часть продавцов не придет, часть не подготовится как следует, а часть будет вообще негодной. Вы никогда точно не определите, кто вам больше всего подойдет. Со временем я понял, что есть люди, которые отлично проходят конкурсы, но работают, мягко говоря, плохо.
Итак, чтобы найти наиболее подходящих продавцов, необходимо:
• провести серьезный конкурс;
• принять на работу больше продавцов, чем вам нужно.
Расскажем, как мы в своем бизнесе проводим конкурсы по приему на работу продавцов-консультантов.
Многие предприниматели ни разу не проводили конкурс. Они просто приглашают продавцов на собеседование. Почему проведение индивидуальных собеседований – это проигрышная модель выбора персонала?
Индивидуальные собеседования отнимают кучу личного времени. Раньше я приглашал кандидатов на собеседование с интервалом 20 минут. Большая часть из них почему-то не приходила. Затем интервал был уменьшен до 10 минут, затем до пяти. Затем я вообще отказался от индивидуальных собеседований.
Второй минус индивидуальных собеседований – это то, что сначала вы вроде бы выбираете себе персонал, но наступает такой момент, когда кандидат начинает оценивать компанию, задавать вопросы и вы меняетесь ролями. Кандидат даже может сказать: «У меня еще десять собеседований», – и тогда он как бы выбирает: идти к вам работать или нет.
После этого я понял, что нужно собирать кандидатов в одно время в одном месте и устраивать конкурс. Плюс к этому, когда вы собираете больше 20 человек на одну вакансию, кандидаты видят, что ваша компания действительно сильная.
Сейчас расскажем, как мы проводим конкурсы на должность продавца-консультанта и что нужно делать, чтобы к вам приходило огромное количество желающих работать с вами.
Для этого мы используем наработки К. Бакшта, адаптированные под свой бизнес.
Первый этап. Необходимо определиться со сроками проведения конкурса
Обычно достаточно от недели до трех, чтобы набрать достаточное количество резюме и провести конкурс.
Второй этап. Размещение вакансии
Очень часто встречаются ужасные объявления о вакансиях, порой складывается ощущение, что тот, кто их писал, хочет, чтобы как можно меньше людей пришло на конкурс.
Объявление о вакансии – это рекламный текст, где вы продаете место работы. Поэтому объявление необходимо писать по тем же принципам (более подробно о написании рекламы поговорим позже).
Объявление о вакансии должно состоять как минимум из четырех блоков: заголовок, предложение, ограничение, призыв к действию.
Пример стандартного объявления о вакансии
Будущее многих организаций — это дистанционная работа. Автор книги, один из ведущих российских тренеров по дистанционному менеджменту Юрий Шароватов уверен, что переходить в непривычный формат труда непросто, но перевести на удалёнку можно даже компанию федерального масштаба. Эта книга поможет вам правильно организовать удаленную работу сотрудников. Каждый этап перехода проанализирован с точки зрения возможных трудностей, даны советы, как их избежать, приведены кейсы. Каждая тема книги проиллюстрирована кейсами российских компаний, таких как «ВымпелКом» (ТМ Билайн), Skyeng, Почта Банк, Stada, 4doc.ru, «Корада Консалтинг», ManGO! Games, «Валта Пет Продактс», «Тайле», Coach Media и многих других. Автор рассматривает организацию удалёнки с точки зрения дополнительного преимущества для сотрудников, уделяет много внимания тому, как подобрать и мотивировать команду, способную решать сложные задачи, и как удержать ценных сотрудников в изменившихся условиях. Руководители узнают, как найти баланс между степенью свободы и доверия при работе с удаленной командой, как корректно осуществлять контроль и поддерживать высокий уровень дисциплины в коллективе, который не сидит в офисе.
Покупайте конкурентов, усиливайте команду, предлагайте новые продукты и услуги. Все эти предложения для большинства собственников и руководителей компаний актуальны в период роста, когда график продаж неуклонно идет вверх, а на лицах членов совета директоров по итогам отчетных собраний из полугодие в полугодие непременно играет улыбка. Автор придерживается иного мнения. Атаковать нужно в кризис, когда большинство топ-менеджеров заняты тем, что играют в защите, и, самое главное, – боятся волны кризиса, которая может отправить их на дно.
«Кодекс морально-усидчивого чиновника» представляет собой своеобразный свод основополагающих принципов государственной службы. Написан он в жанре литературно-политического коллажа, составленного по мотивам произведений Алена Алды, Ярослава Гашека, Энтони Джея и Джонатана Линна в свете изучения проблем, с которыми приходится сталкиваться нашим гражданам при соприкосновении с «Суверенной Российской Бюрократией».
В учебном пособии рассматриваются юридическая природа государственного контракта, существенные условия государственного контракта в контексте положений Федерального закона от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд». Подготовлено в форме научно-практического комментария статьи 34 названного Закона и с учетом изменений и дополнений внесенных Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 396-ФЗ, а также последних разъяснений Министерства экономического развития РФ, Федеральной антимонопольной службы и Федерального казначейства.
Книга Александра Филатова написана на основе многолетнего опыта работы ее автора в советах директоров и адресована в первую очередь первым лицам крупных компаний. Ее задача – помочь акционерам и директорам корпораций четче понимать цели и компетенции совета директоров в зависимости от модели корпорации («управляемая»/«направляемая»), ее формы (ОАО/ООО) и множества других факторов. Александр Филатов разбирает наиболее часто встречающиеся ошибки советов директоров – к примеру, попытки участия в ежедневном управлении бизнесом – и предлагает способы ухода от них, а также подробнейшим образом останавливается на таких вопросах, как:• агентская проблема между менеджером и владельцем бизнеса;• права и фидуциарные обязанности директора;• вознаграждение членам совета; процедура работы совета;• оценка деятельности совета.
В учебнике с учетом современных требований освещаются актуальные вопросы коммерции и технологии торговли: основы построения процесса товародвижения; сущность и содержание коммерческой деятельности в торговле; коммерческая деятельность по оптовым закупкам и продаже товаров; организация и технология торговых процессов на предприятиях оптовой и розничной торговли. Специальные главы учебника посвящены тарным операциям в торговле, организации перевозки товаров различными видами транспорта, а также государственному регулированию торговли и правилам продажи товаров.