Правила Кавасаки. Жесткое руководство для тех, кто хочет оставить конкурентов позади - [117]

• Действуйте быстро. Уже через час после того, как руководители компании обсудят вопрос о необходимости сокращения штатов, вся компания будет знать, что что-то происходит. Как только люди «узнают» о возможном сокращении, их производительность начинает стремительно падать. Вы либо сокращаете персонал, либо нет – избегайте состояния «изучения возможности» сокращений.

• Сделайте уборку. Массовые сокращения – отличная возможность для оптимизации работы (вы можете как уволить плохих сотрудников, так и сократить ненужные позиции в штатном расписании). Это вполне в интересах плохих сотрудников, так как никто не скажет, что их уволили из-за плохой работы. И хорошо для остающихся сотрудников, потому что они поймут, что вы отлично знаете, кто работает, а кто нет.

• Не жалейте Тедди. Большинству руководителей доводилось принимать на работу друзей или родственников в виде личного одолжения. В случае массовых увольнений сотрудники будут внимательно следить, что происходит с Тедди. «Пережил он бурю или был вынужден уйти? Победит кумовство или компетентность?» Убедитесь в том, что Тед «ликвидирован».

• Разделите боль. Когда окружающие вас люди теряют работу, вы вполне можете разделить с ними их боль. Уменьшите себе зарплату. Чем выше положение сотрудника, тем большим должен быть процент снижения. Переместитесь в офис меньшего размера. Перестаньте пользоваться корпоративной машиной. Откажитесь от личного ассистента и переведите этого человека на работу в отдел, который приносит компании деньги. Летайте экономклассом. Останавливайтесь в мотелях. Продайте заранее забронированные билеты на популярный бейсбольный матч. Отдайте свой 30-дюймовый ЖК-экран программисту, который сможет с его помощью быстрее разобраться с ошибками в программе. Сделайте какой-то символический шаг.

• Будьте последовательны. Я не могу понять, каким образом компании, с одной стороны, заявляют о желании снижать издержки, а с другой – выплачивают увольняемым сотрудникам полугодовую или даже годовую зарплату. Для экономии денег правильным было бы уменьшить выходное пособие до минимально возможного уровня. Обычно компании приводят три аргумента.

1. Снижение численности персонала, даже с учетом высоких выходных пособий, обходится компании дешевле, чем бесконечные выплаты слоняющимся по офису сотрудникам (к тому же мы не хотим никаких судебных разбирательств).

2. У нас куча денег, поэтому баланс выглядит отлично, но нам нужно избавиться от лишних людей, чтобы улучшить вид отчета о прибылях и убытках.

3. Уолл-стрит (или наши инвесторы) ожидают драматичных изменений, поэтому мы должны показать аналитикам, на что способны настоящие лидеры.

Ни один из этих аргументов не выдерживает критики. Если массовые увольнения нужны для того, чтобы урезать расходы (и сохранить деньги), то выдавайте минимальные пособия, максимально урезайте расходы, аккумулируйте как можно больше денег, а затем справляйтесь с проблемами другими способами. По крайней мере это последовательная позиция.

• Не взывайте к жалости. Порой менеджеры расшибаются в лепешку, чтобы показать увольняемым, насколько им не по душе это делать. Подобные ситуации заставляют меня вспомнить о старом определении слова хуцпа[117]: мальчик убивает своих родителей, а затем просит суд о снисхождении, так как он сирота. Если кто и страдает в таких ситуациях, так уж точно не менеджер.

• Обеспечьте поддержку. Обычно увольнению подвергаются ни в чем не виноватые люди. И причиной чаще всего являются ошибки высшего руководства, имеющего при этом надежные «золотые парашюты». Поэтому на вас ложится моральная ответственность за предоставление увольняемым таких услуг, как консультации по поиску новой работы, помощь в подготовке резюме и подборе возможных вариантов дальнейших действий. Существуют компании, которые помогают уволенным сотрудникам во время «переходных периодов». Воспользуйтесь их услугами.

• Не ставьте людей перед выбором. В мрачные времена конца 1980-х в Apple была популярной такая шутка: всем сотрудникам, желающим уволиться, рекомендуется прийти на общее собрание. Те же, кто хочет остаться в компании, могут не приходить на встречу. А затем компания увольняет тех, кто не пришел на собрание, и оставляет тех, кто пришел, потому что они были достаточно умны для того, чтобы понимать, что компания находится не в лучшей форме, или смогли найти себе резервный вариант действий.

Если вы предложите людям выбирать между увольнением и уходом на пенсию, вы рискуете потерять лучших своих сотрудников. Решение об увольнении – это проактивное действие. Выберите для его воплощения нужных людей и сделайте так, чтобы компания к этому больше не возвращалась. Не оставляйте происходящее на волю случая.

• Укажите людям на дверь. За редким исключением все, что вы должны сделать, – это дать человеку доработать день, а то и неделю (с моей точки зрения, пятница – лучший день для увольнения, потому что у людей появляется время на выходных, чтобы прийти в себя). Такие действия могут показаться негуманными, однако поверьте, что это лучше как для увольняемых, так и для тех, кто остается