Правда - [91]

Человека изолируют, так что единственными источниками информации и человеческого тепла остаются верующие. Джим Джонс увел свою паству в чащу гайанских джунглей (ради такого же отчуждения религиозные и идеологические группы организуют летние лагеря, монастыри, медресе и ГУЛАГи). Изоляция позволяет верующим фильтровать конкурентные правды, которые слышит человек. Верующие формируют контекст, выбирают истории и задают моральные правды. Они говорят, чего нужно хотеть, формулируют определения и дают прогнозы. Своим выбором конкурентных правд они формируют мировоззрение человека.

Верующие расшатывают прежние убеждения человека, подвергая сомнению дорогие ему привязанности и обещания. Они оспаривают причинно-следственные связи, которые человек принимал безусловно, а когда его уверенность колеблется, дают альтернативные объяснения порядка вещей. Верующие предлагают абсолютный авторитет и знание, едва привычная картина реальности у человека начинает рассыпаться. Они дают ему твердую почву, на которой можно удержаться, — очевидно простую, но всеобъемлющую систему взглядов, готовую для усвоения.

Свои главные послания верующие будут повторять снова и снова. Повторение утвердит новые верования глубоко в сознании человека. Кроме того, человека убеждают или заставляют самого повторять эти послания, чтобы они запомнились как его собственные слова. Весь процесс замешивается на эмоциях: любовь и ненависть, страх и гнев — куда лучшие проповедники, чем отвлеченное рассуждение. Чтобы новые верования прочно закрепились, человека нужно заставить переживать — и хулить свои прежние верования. Посмотрите видео обитателей Джонстауна, снятое вечером накануне самоубийства сектантов: на лицах этих обреченных людей вы увидите восторг, а в голосах услышите радостное возбуждение.

Изолируя людей, фильтруя доступные им конкурентные правды, подвергая сомнению и подрывая их прежние верования, снова и снова повторяя основные положения новой веры и дирижируя эмоциями, идеологические и религиозные манипуляторы самого гнусного толка добиваются высокой степени контроля над поведением ближних.

Корпоративное кредо

После финансового кризиса 2008 г. и всевозможных скандалов в профессиональных сообществах и медиа многие организации всерьез взялись за оздоровление корпоративной культуры. Миллионы долларов тратились на тренинги и консультации, чтобы научить банкиров, директоров фармацевтических компаний и журналистов поступать этично. Обновление культуры — важнейший компонент трансформационных программ многих корпораций. Компаниям, оказавшимся на грани краха, часто бывает необходимо убедить сотрудников серьезно менять поведение, например охотнее пробовать новые идеи или шире взаимодействовать с другими отделами.

Эксперты по корпоративной культуре давно знают, что изменить поведение людей, просто попросив их вести себя иначе, обычно не удается. Для этого руководству организации нужно понять и изменить верования, которые диктуют поведение персонала. Консультанты сравнивают культуру организации с айсбергом: само по себе поведение сотрудников видно всем, но оно опирается на гораздо более важные («подводные») общие верования. «Таким образом, для смены культуры необходимы перемены на уровне верований», — считает консалтинговая компания Deloitte⁶.

Корпорация General Electric (GE) славилась своей жесткой культурой «сортировки и вышвыривания» сотрудников, основанной на строгих показателях эффективности. Во время правления легендарного Джека Уэлча в GE взрастили обширный корпус прочных верований вокруг вызова и конфронтации как инструментов повышения качества и исключения ошибок. Профессор Стэнфордского университета, специалист по бизнес-психологии Боб Саттон так отозвался о системе ранжирования сотрудников по эффективности, которую многие считали жестокой: «Для Джека это была религия»⁷. Десять лет спустя, при новом генеральном директоре, в центре внимания оказалось новаторство, и, соответственно, стали ценны воображение, смелость и открытость. Теперь у GE уже другие стратегические цели, и она вновь нуждается в смене культуры. Для этого компания составила «Кредо General Electric»:

Потребители — залог нашего успеха.

Оставайтесь тощими, чтобы быстрее бежать.

Учитесь и меняйтесь — тогда выиграете.

Вдохновляйте и ободряйте друг друга.

Добивайтесь результатов в изменчивом мире⁸.

Если этот список корпоративных банальностей вызывает у вас только скепсис, вам стоит узнать, что это кредо GE составила путем опроса сотрудников. Именно в это хотят верить люди, работающие в компании. Вместе с тем эти лозунги согласуются с корпоративной стратегией.

Не все верования настолько конструктивны. В различных организациях часто встречается что-то из такого вот набора:

Моя усердная работа ничего не меняет.

Руководство заботится только о себе.

Потребители дураки и не знают, чего хотят.

Женщина не может быть хорошим инженером.

Такого рода негативные, контрпродуктивные или деструктивные верования демотивируют людей или программируют на поведение, которое вредит организации и снижает ее эффективность. Заметив в компании такие верования, руководители должны попытаться их изменить.