Практическая конфликтология - [90]

Вот почему каждому – осознает он это или нет – так важно состояться как профессионалу. Вот почему каждый работник ждет от своей компании создания условий для профессионального роста. А если он рассчитывает только на деньги – значит, не верит в компанию, не связывает свое будущее с перспективами этой организации. Не понимает, какую роль она способна сыграть в его личностном развитии.

В социально-психологической терминологии компания в подобном случае не является для работника референтной группой. Проще говоря, он может удовлетворить свою потребность в развитии и без нее, взаимодействуя с теми социальными группами, которые для него, наоборот, референтны. Объективная закономерность заключается в том, что человек – кем бы он ни был – стремится использовать возможности нереферентных групп для укрепления потенциала референтных.

Так, например, работник, в профессиональный рост которого компания не инвестирует средства, очень скоро теряет интерес к развитию самой компании и начинает использовать ее исключительно как «дойную корову».

Полностью оправдывая себя морально (а как же иначе? – ведь он не получил то, на что вправе рассчитывать!), работник забирает из организации все доступные ему ресурсы: деньги, время, информацию, связи, материальные ценности… И уносит их. Куда? – Домой, в семью, или в другую профессиональную организацию, членом которой он хотел бы стать в будущем.

Теперь, надеюсь, понятно, почему стремление сотрудников к профессиональному развитию, к постоянному совершенствованию в избранной специальности является свидетельством их нормальной социальной адаптации. Перспективный для компании работник сам настаивает на необходимости повышения квалификации. Он хорошо понимает, что темпы его индивидуального развития во многом определяют поступательную динамику компании в целом. А это, в свою очередь, открывает перед ним новые, более широкие, возможности.

Напротив, отсутствие такого стремления, необходимость уговаривать, убеждать сотрудников пойти учиться, говорит об управленческом кризисе в компании, негативно влияющем и на организацию, и на людей, в нее входящих. И наличие опыта трудовой деятельности не мешает, а способствует стремлению к профессиональному росту. Именно опытные работники понимают, что труд – это процесс, который требует постоянной актуализации знаний и умений, в котором на прошлых заслугах далеко не уедешь. Понимают это лучше всех, если они – действительно опытные работники, а не обитатели профессионального «болота», привыкшие годами убивать время от зарплаты до аванса.

Какие причины обычно заставляют работодателей инвестировать в обучение сотрудников?

Хорошо, если эти инвестиции отражают стремление руководителя взять под контроль процессы, протекающие в профессиональной организации, и не допустить кризисов и конфликтов. Ведь причина у всех социальных кризисов одна: некомпетентность партнеров по взаимодействию. Постоянная борьба с некомпетентностью – вот на что должны быть нацелены усилия в сфере управления персоналом!

К сожалению, нередко мысли о необходимости повышения квалификации сотрудников появляются у руководства, когда кризис уже наступил, а то и перешел в череду конфликтов: с владельцами бизнеса, с деловыми партнерами, с клиентами. Когда некомпетентность многих работников стала очевидной и привела к экономическим потерям.

Но еще большее сожаление вызывают, если можно так выразиться, «псевдоинвестиции» в развитие – вложение средств в обучение как дань моде, традиции, отчетности по исполнению распоряжений зарубежных штаб-квартир… Тогда это происходит формально, без особого смысла. Хочется, чтобы руководители всегда отдавали себе отчет в том, что профессиональное обучение – это серьезный, действенный и на самом деле весьма недешевый инструмент управления. Его нужно применять с всесторонне продуманной целью.

Какие способы обучения наиболее эффективны, на ваш взгляд, и почему?

Эффективность обучения определяется целым рядом взаимозависимых условий, важнейшим из которых является целесообразность. По этому критерию следует оценивать и способы предоставления профессиональных знаний, формирования навыков и умений.

Прежде чем приступать к учебе, необходимо проанализировать, какого рода профессиональную некомпетентность она призвана устранить.

Если в ходе анализа выяснится, что речь идет о недостатке системных знаний о профессии (специальности), об актуальных тенденциях ее развития, освоении новых сложных технологий – не обойтись без лекционного курса, подкрепленного семинарскими занятиями. Навыки формируются и закрепляются в ходе практикумов – тренингов, где теория сведена к минимуму. Более сложные поведенческие комплексы – умения – отрабатываются, в частности, в деловых играх, где обстановка и требования к участникам приближены к реальности. Образцы этих навыков и умений демонстрируются и обсуждаются в ходе мастер-классов. Разумеется, очная форма обучения результативнее заочной; активное усвоение знаний дает больший эффект, чем пассивное слушание…

Какие способы обучения бесполезны?

Любые, осуществленные непрофессионально. Сколь бы ни были разнообразны формы учебы, их должно сближать одно – высокий уровень мастерства лекторов, преподавателей, тренеров, специалистов по игровым технологиям обучения. Специалист, занимающийся профессиональной учебой, обязан быть не только эрудитом-книгочеем (что вовсе не возбраняется), но прежде всего, он должен быть погружен в реальную деловую практику (как управленец, консультант, коуч), со всеми ее достижениями и ошибками. Он призван находить решение проблем, возникающих в профессиональных организациях, систематизировать полученный таким образом положительный и негативный опыт и передавать его всем заинтересованным. При этом он должен уметь донести эту информацию до слушателей наиболее адекватным способом, обладать артистическими способностями, если угодно, харизмой… Как справедливо сказано: «Учиться хочется у того, кто сам состоялся в жизни, в профессии».