Практическая конфликтология - [89]

А ведь есть еще четвертый, и пятый, и шестой, и седьмой… Существуют также повергающие многих в уныние «смешанные варианты». Но главное, характер человека можно определить. Даже если он не вписывается в какой-то один типаж и представляет собой смесь из различных поведенческих тенденций. На помощь приходит правило: «человек в каждом своем поступке проявляет все подробности своего характера». Нужно только уметь их увидеть.

Разве не было видно сразу, что креативность приглашенного управленца – «звезды» рынка – зашкаливает? Достаточно было посмотреть, как необычно он одет, как странно, нелепо жестикулирует, как употребляет слова, нередко искажая их точное значение, – ведь все это свойства творческих натур.

Разве скрыта от глаз аккуратность, чистоплотность, организованность рабочего места человека, заботящегося о структуре среды обитания? Нужна ли какая-то особая прозорливость, чтобы понять, как ревностно он охраняет свою территорию (в широком и конкретном смыслах)?

Неужели зависимость от мнения окружающих не очевидна в стремлении красиво, модно одеться, проехаться на престижном авто, пообщаться с популярными людьми?

Увидеть все это можно. Более того – необходимо, чтобы, поняв, с кем имеешь дело, создать человеку условия для его наиболее полной реализации. Пусть креативный человек ищет новые, нестандартные пути, а организованный превращает удачные находки в технологии. Целеустремленный пусть движется к важному для всех результату, а «имитатор» создает ему привлекательный (для инвесторов) имидж…

Любой склад характера – достоинство. Недостатки возникают как следствие ошибок в управлении людьми.

Так, например, подвижность, жизнерадостность, низкая тревожность – превосходные качества для установления самых разнообразных коммуникаций и в то же время очевидные недостатки для рутинной, монотонной работы, требующей аккуратности и прилежания.

Умение взаимодействовать с людьми с учетом их характеров – залог эффективного управления организацией.

Существует закономерность: организацию, которая дает человеку возможность раскрыть себя, реализовать свой характер, он воспринимает, как реципиента ресурсов, а все остальные организации – как доноров. И ведет себя соответственно.

В организацию-реципиента он приносит все, что только может: свой интеллект, опыт, время, энергию, а если в ней нет компьютера, то и собственный компьютер. Из организации-донора ресурсы изымаются. Деньги – незаработанные, но регулярно получаемые в кассе, интернет, мебель, папки, лампочки и батарейки… Тот, кто, игнорируя характер работника, не создает ему условия для реализации в труде, – превращает компанию в донора ресурсов. Для кого? – Для семьи работника. Возможно, для другой профессиональной организации…

В этом существо и пафос индивидуального подхода к управлению персоналом.

Как сделать обучение работников полезным для работодателя?[81]

Как превратить обучение сотрудников в действенный способ их мотивации? (Речь идет не об обучении совсем молодых сотрудников, вчерашних студентов, а об опытных работниках.)

Превращений не требуется. Профессиональное обучение, повышение квалификации объективно является важнейшим мотивирующим фактором трудовой деятельности. Для всех работников, на всем протяжении жизни в профессии. Но чтобы это утверждение не звучало, как пустая агитация, необходим более обстоятельный разговор.

В российском менеджменте под «мотивацией» принято понимать, в основном, материальное стимулирование работников предприятия к результативному труду.

Временами руководители пытаются применять с той же целью моральное поощрение, но и оно не мыслится сегодня без дополнительных премиальных начислений и ценных подарков. Опять же все сводится к стимулирующим выплатам. Проще говоря, к деньгам. В результате затраты на персонал в организациях непомерно растут от квартала к кварталу, что вызывает обоснованную тревогу у рационально мыслящих управленцев.

Повышается ли пропорционально росту ФОТа производительность труда? – Как правило, нет. Почему? – Да, просто потому, что любой человек работает так, как может. Перефразируя известный анекдот, каждый «готов дать лишь то, что способен дать». Выше головы – не прыгнешь ни при какой внешней стимуляции.

Поэтому увеличение заработной платы работникам без повышения уровня их профессионального мастерства приводит к бесцельному разбазариванию потенциала компании, созданного стараниями ее сотрудников.

Но если не заработная плата, что же тогда по-настоящему влияет на профессиональную мотивацию? – Умение работать и возможность развиваться в профессии.

Всегда необходимо помнить, что трудовой коллектив, предприятие – не только место, где зарабатываются деньги. Это одна из наиболее значимых для человека социальных групп. Именно здесь, за счет ресурсов, технологий, эксплуатируемых и преумножаемых совместно, всеми участниками производственного процесса, и происходит основное развитие личности. А это – важнейшая из человеческих потребностей.

Мы живем в функционально-целевом мире. Наша роль в общественном разделении труда – и есть наше место в жизни, мерило уважения, социальной востребованности, счастья (ведь счастье – не что иное, как соучастие в производстве благ, полноценное социальное партнерство!).