Позитивная организация - [23]
Каждый такой разговор служит кирпичиком в построении корпоративной культуры. Беседа с одним – это беседа со всеми. Научившись преодолевать первое естественное побуждение, руководитель получает возможность управлять своим поведением и действовать в соответствии с допущениями, характерными для позитивной ментальной карты.
В большинстве организаций все по-другому: ни искренности, ни власти. Однако, управляя своим подразделением, вы можете проявить мудрость и определить, создаете ли сами такую корпоративную культуру, в которой принято открыто говорить с вышестоящими. Зачем?
В позитивной корпоративной культуре общение с руководством организации искреннее и правдивое, а руководители прислушиваются к правде. В такой организации люди эффективно и творчески участвуют в создании будущего. Благодаря открытому и откровенному диалогу сотрудники, занимающие нижние ступени, начинают чувствовать себя защищенными и готовыми замечать недостатки. Искренность и откровенность позволяют людям на всех уровнях воспринимать всю полноту реальности. Когда каждый открыт, все могут объединиться и вместе учиться изменениям.
Когда люди действуют в условиях аутентичной коммуникации, они тяготеют к объединению, их стремление к общему благу возрастает. Активизируется коллективный интеллект, и каждый начинает учиться, развиваться и действовать на более высоком уровне. Так организация становится позитивной, а ее сотрудники убеждаются в том, что их деятельность стоит того, чтобы еще активнее инвестировать в нее свой человеческий капитал. В этой книге я предлагаю набор инструментов, которые помогут вашим людям понять это и стремиться к еще большей открытости и откровенности в работе.
В обычной организации доминируют допущения, гласящие, что профессионализм тем ниже, чем ниже ступень иерархии. Даже когда люди осознают непригодность такой модели, они продолжают пользоваться ею, потому что не могут представить себе иной образ мышления. Это стимулирует работу напоказ, вытесняющую искренность. Исследования подтверждают, что люди не только легко отличают честность от показухи, но и реагируют на них соответственно. Искренний человек уже сам по себе есть приглашение к искренности. Отношения становятся открытыми, а с ними – и культура. Подлинное общение дает возможность уверенно осознавать одновременно и реальность, и возможности.
Некоторые лидеры приходят к тому, что откровенные, открытые обсуждения дают толчок росту вовлеченности, стремления к обучению и изменениям. В такой организации люди работают на общее благо и учатся в режиме реального времени. Корпоративная культура становится позитивной, и каждый получает возможность развиваться. Подлинное лидерство начинается с прояснения целей и ценностей. Если в основе поведения лидера лежат честность и открытость, то возможность создания позитивной корпоративной культуры возрастает.
Быстрая оценка: аутентичность
Предложите вашим сотрудникам заполнить таблицу.
Соберите полученные результаты, но не обсуждайте их.
Предложите вашим сотрудникам ознакомиться с нижеследующим утверждением и ответить на вопросы. Утверждение: «Аутентичность (открытость, искренность) привлекает меня, и я хотел бы стать таким, но это невозможно. В нашей организации меня за это накажут, а возможно, и уволят. Я не могу быть искренним и открытым на работе».
Анализ
◊ Какова ваша первая реакция на это утверждение?
◊ Она проактивна или реактивна?
◊ О какой ментальной карте свидетельствует это положение?
◊ Многие ли люди думают так же?
◊ К какому типу поведения ведет такая позиция?
◊ Какова роль руководства в формировании у людей такой точки зрения?
◊ Сформулируйте проактивную стратегию, способную повернуть любую организацию на путь обретения аутентичности.
Предложите людям разбиться на пары и сформулировать стратегию достижения большей аутентичности. Пусть каждая пара отчитается о наработанном. После этого выработайте общую стратегию для создания корпоративной культуры, подразумевающей высокую степень честности и открытости.
В конце книги у вас будет возможность воспользоваться Генератором позитивной организации. Первым делом вам будет нужно описать вашу организацию/подразделение. Затем – понять, каково ваше видение их будущего. Далее необходимо определить стратегии и рычаги воздействия, которые позволят вашему новому видению стать реальностью. Это станет полезным для вас, если вы к этому моменту уже будете обладать некоторым багажом. Обдумайте содержание прочитанной главы и ответьте на следующие два вопроса.
Какие новые характеристики хотел бы я видеть присущими моей организации/подразделению через год?
Какие новые идеи у меня есть для создания позитивной организации?
Глава 5
Увидеть возможность
Одна сотрудница финансовой службы сказала мне: «Моя работа заранее предполагает негатив: я должна найти недостатки. Мое дело – говорить „нет“. Люди, я полагаю, меня ненавидят. Я, со своей стороны, не представляю себе дружбы с теми, кто на меня работает. Друзей я себе нахожу вне работы».
Картина удручающая, но распространенная. Я беседовал с сотнями профессионалов – такими, как эта женщина, – делавшими похожие признания. Они принимают свою судьбу, потому что уверены: то, что они испытывают, есть отражение реалий бизнеса и того, как устроена жизнь организаций. Их жизнь проходит в мире жесткого давления, и предложение лучшего будущего они встречают с нескрываемым скепсисом.
