Почему увольняют после 45 лет? - [2]
Ну, работают себе, да и работают. Звезд с неба не хватают, но и боков не порют, клиентов уважают, начальство слушают, сотрудников не обижают… Короче, придраться не к чему!
И тут, месяца четыре назад, берут на работу двух тридцатилетних стажеров. И отдают этих стажеров на обучение к сорокалетним приятелям.
Через четыре месяца результат был таков: тридцатилетние заняли место сорокалетних, а сорокалетних сократили! Во как!
(Кстати, у меня по ходу повествования сразу вопрос возник: а этих тридцатилетних через десять лет такая же судьба ждет?…)
Ну, уволенные приятели духом не пали. Начали работу искать… Это потребовало изучить рынок труда…
А это привело к своеобразному открытию. Оказывается, что тенденция заменять сорокалетних более молодыми кадрами присуща почти всем большим корпорациям, как торговым, так и производственным!
А чем это объясняется? Так толком никто ничего сказать и не может.
Поэтому у меня вопрос к сообществу экспертов (особенно, кадровых):
Объясните мне, пожалуйста, причины существования такой тенденции!
Заранее спасибо за ответ!
Обратная реакция экспертного сообщества грянула, как девятый вал!..
Выводы и Рецепты
Именно отзывы, их количество (более 1500, и более 135 тыс. просмотров!), их эмоциональная и рассудительная наполняемость показали мне необходимость углубиться в эту тему!
План углубления предлагаю сделать простой – из двух «главных» пунктов: первый – выводы, второй – рецепты.
Выводы. Это будут перефразированные в лаконичную форму слова самих же экспертов со стороны: а) работодателей и б) самих работников.
Рецепты. Они будут трех уровней: легкой степени тяжести – т.с., «экспресс»; средней – т.с., «базис»; и те, которые приносят непоправимую пользу пользователю, – т.с., «лайф».
Итак, вперед!
Так почему увольняют в 40 лет?
Сначала перечислю причины, которые указали работодатели, директора и «эйчары». Словом, все те, кому приходится заниматься набором и увольнением персонала.
1. Отсутствие у человека в зрелом возрасте корпоративного духа.
2. Просто проявляется естественный отбор.
3. Много пьют, мало закусывают.
4. Не получили в свое время нужного образования.
5. Не желают дополнять свое образование нужными навыками и знаниями.
6. Возраст психологической усталости.
7. Их ожидания статуса, зарплаты и карьеры становятся необоснованно завышенными.
8. Человек начинает психологически и эмоционально давить на начальство, что и создает дискомфорт общения.
9. Рутина не вдохновляет, а на творчество уже пороха не хватает.
10. Без причины чинят саботаж.
11. Где нужна расторопность – лучше подходят молодые.
12. У каждой профессии есть свои возрастные предпочтения.
13. Неумение налаживать коммуникации с людьми пытаются заменить амбициозностью и хамством.
14. Пересидел свой срок на одном месте.
15. Любой организации нужны оптимисты, а у них пропал боевой дух, задор и азарт!
16. Кризис «середины жизни» в разгаре.
17. Именно с 40 лет стартуют проблемы среднего возраста и начинают активно проявляться закодированные в ДНК человека заболевания.
18. Нет желания адаптироваться.
19. Нужен не опыт, а эффективность.
20. Быстрота важнее точности.
21. Любят мнить себя очень опытными «непонятыми гениями».
22. Откровенный «совковый» маразм работника.
23. Регрессия интеллекта прямо пропорциональна амбициям.
24. Инертность, накопленный профессиональный и жизненный опыт становятся балластом.
Таково сводное мнение работодателей. Теперь мы все знаем, чего они от вас, в принципе, могут хотеть. Я думаю, это знание лишним не будет…
А теперь прошу любить и жаловать!.. Мнение самих уволенных:
1. Желание работодателей оставлять (иметь) «молодой» коллектив.
2. Просто глупое суеверие работодателей.
3. Прием на работу за взятки – «выгодная» ротация, так сказать.
4. Молодые более управляемые, послушные и дрессируемые.
5. Зрелый опытный специалист составляет лидерскую конкуренцию своему начальнику.
6. У молодых более развит корпоративный дух.
7. Руководят неадекватно и излишне торопятся с ротациями кадров.
8. Зрелые личности перестают терпеть несправедливое отношение начальства.
9. У нас 99 процентов руководителей – дилетанты.
10. К 40 годам сотрудник перерастает своего руководителя, а тому это не нравится.
11. В 40 лет блеск в глазах тухнет.
12. Легче уволить, нежели поощрять увеличением статуса, который положен в этом возрасте.
13. Век, когда было честью родиться и умереть на одном и том же заводе, канул в Лету.
14. Молодые руководители чувствуют себя с нами неуверенно, т. к. мы знаем, чего они стоят, где они врут, в чем ошибаются и чего боятся.
15. Молодой российский капитализм в силу невежества делает ставку на молодых и неопытных.
16. Мы глумимся над амбициозностью молодых.
17. Они (работодатели) вменяемость меняют на мобильность.
18. Неадекватные кадровики.
19. Наша квалификация превышает их требования.
20. Они думают, что мы не способны учиться.
21. Корпоративная культура предусматривает возрастной ценз.
22. Молодым можно меньше платить.
23. Нужны те, которые не будут задавать лишних вопросов.
24. Работников со стажем тяжело толкнуть на какую-либо аферу, и это провоцирует их на споры с руководством.
Это первая книга о неликвидах и излишках для руководителей и специалистов по логистике и закупкам, основанная на опыте российских компаний. Книга включает в себя описание критериев выявления невостребованных товаров и материалов, возможных причин их возникновения, а также мероприятий по избавлению от них. Книга поможет специалистам по закупкам, логистике и категорийным менеджерам построить работу в своей компании по управлению неликвидами и минимизировать их наличие. При подготовке книги были проработаны существующие доступные материалы специалистов в области логистики, управления запасами и категорийного менеджмента. Будет полезна специалистам оптовых и розничных торговых компаний; теме неликвидов в производственных компаниях посвящена отдельная глава. Книга публикуется в авторской орфографии и пунктуации.
Эта книга для тех, кто мечтает получать жизненную прибыль: удовольствие и доход от любимого дела. Мечтает, но никак не может решиться. Мечтает, но не начинает. Почему так бывает? Мы боимся что-то менять в своей работе, потому что не знаем, как сделать правильный выбор. Потому что зависим от мнения окружающих. Потому что больше ориентируемся на внешние факторы — модно, престижно, доходно и т. д. — а не на свои личные ресурсы и потенциалы. Потому что у нас нет точки опоры, которая поможет разобраться со многими вопросами о профессиональной самореализации. Мы боимся поменять то дело и работу, которые привыкли делать на то, чем мечтаем заниматься.
Андрей Ангелов со свойственной ему прямотой – честно рассказывает о гонорарах современных писателей. Конкретные цифры и сроки, без всякой «воды и вуали». Также затронута тема тиражей и мошенников, действующих под крылом издательства ЭКСМО.
Общение в сети ничем особенно не отличается от обычного, прямого общения между людьми. Это такое же общение, то есть обмен словами, мыслями или эмоциями между людьми. Вы сможете практически познакомиться с общими правилами общения в сети на примере такого вроде бы простого действия, как составление отзыва. Если честно выполнить все предложенные задания, можно будет узнать что-то новое — о других и о себе.
Рассматриваются такие инструменты статистического анализа взаимосвязи, как корреляционный и регрессионный анализ. Техника работы в пакете Excel изучается на примере смоделированных данных. Затем полученные навыки применяются к анализу реальных данных по ценам в интернет-магазине и биржевым котировкам на Московской бирже.
В этой книге рассказано, как зарабатывать минимум 1 000 000 рублей в месяц уже через 3 года. И вы всё ещё не хотите её прочитать? Автор книги – российский бизнесмен и предприниматель, который смог в 23 года, не имея ни денег, ни связей, ни богатых родителей, выйти на ежемесячный доход 1 498 000 рублей. В этой книге он поделился своими секретами и изложил принципы, которые помогли ему выйти на этот доход. Приятного прочтения.