Организация и ведение бизнеса в сфере торговли и услуг - [86]

Многие работодатели выпускают из виду возможность заключения срочного трудового договора.

Если работник, работающий по срочному договору, не устраивает работодателя, его даже не нужно увольнять, достаточно просто не продлять трудовой договор по истечении его срока действия. Однако срочный трудовой договор может быть заключен только при возникновении ситуаций, оговоренных в статье 59 ТК РФ.

Например, срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы. К примеру, работодатель заключил договор аренды торговой точки на один год. По истечения года договор может быть не продлен или арендодателем или арендатором. То есть торговая точка будет работать один год. Брать на себя обязательства и по дальнейшему содержанию работника неразумно. Проще сразу заключить срочный трудовой договор, обязательно мотивируя, с чем это связано. Отсутствие указания мотива заключения срочного трудового договора может привести к тому, что договор может быть признан заключенным на неопределенный срок.

Важно отметить, что срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам. Получается, что такие работодатели могут заключать срочные трудовые договоры без указания мотива, а лишь сославшись на данные нормы Трудового кодекса РФ.

В некоторых случаях срочный трудовой договор бывает выгоднее составить на максимально возможный срок, чтобы удержать хорошего работника, но это нужно учитывать исходя из каждой конкретной ситуации.

Не менее важно указать в трудовом договоре обязанности работника. Многие работодатели составляют трудовые договоры – отписки, в которых, по сути, ничего не указывается. Все обстоятельства предусмотреть невозможно, но чтобы избежать даже не самих конфликтов, а возможности их возникновения, лучше все максимально продумать и оформить.

В то же время в трудовом договоре расписывать все элементы работ, которые должен выполнять работник, не совсем удобно. В этом случае можно сделать ссылку, что работник должен выполнять обязанности согласно утвержденным должностным инструкциям, после ознакомления и согласии с которыми ставится подпись работника. Ссылка на должностные инструкции автоматически указывает на необходимость наличия этих должностных инструкций и ознакомления с ними работника. Как это ни странно, но часто приходилось видеть в договорах ссылку на должностные инструкции, но самих инструкций в этих фирмах не было. В этом случае работодателю будет трудно доказать обоснованность своих каких-то требований к работнику.

Соответственно, если в трудовом договоре имеется ссылка на какие-либо дополнительные приложения, приказы, соглашения и т. п. (например, о коммерческой тайне) к трудовому договору, то эти документы должны быть в наличии и должны быть подписаны работником.

Положения в отношении сохранности коммерческой тайны можно включить в договор. Это подчеркивает уровень фирмы, дисциплинирует работника. Но компенсироваться может, во-первых, только реально понесенный ущерб, а не упущенная выгода, что доказать очень сложно, а во-вторых, должны иметься ясные доказательства, что ущерб произошел в результате разглашения сведений данным работником, что в большинстве случаев просто невозможно.

Если трудовой договор заключается с работником, в трудовые функции которого входит пробивание покупателю кассового чека, то мы советуем ввести в договор, например, следующую фразу: «Работник несет ответственность за несоблюдение требований Федерального закона от 22 мая 2003 года № 54-ФЗ “О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт”, а также других законодательных актов. Штрафные санкции, примененные за допущенные нарушения по вине работника, в частности невыдача чека ККМ, указание в чеке заниженной суммы, а также другие нарушения, уплачиваются работником за счет собственных средств».

В общем случае в соответствии с КоАП РФ (ст. 14.5) продажа товаров, выполнение работ либо оказание услуг в организациях торговли либо в иных организациях, осуществляющих реализацию товаров, выполняющих работы либо оказывающих услуги, а равно гражданами, зарегистрированными в качестве индивидуальных предпринимателей, при отсутствии установленной информации об изготовителе или о продавце, либо без применения в установленных законом случаях контрольно-кассовых машин влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 15 до 20 МРОТ, на должностных лиц – от 30 до 40 МРОТ.

Означает ли это предоставление возможности работодателю не нести необоснованные потери, если по вине работника не пробит кассовый чек? К сожалению, вовсе не обязательно. Ситуация спорная и до конца не урегулирована законодательством. Суды принимают противоречивые решения. Но, несмотря на это, лучше иметь доказательства того, что приняты все возможные меры для того, чтобы работник пробивал кассовый чек. В любом случае никаких дополнительных обязательств на работодателя данное условие не налагает.