Организация и ведение бизнеса в сфере торговли и услуг - [85]

Итак, каждый работодатель в силу своей специфики, характера, намерений, готовности рисковать выбирает приемлемый для него путь. Практика показывает, что многие работодатели действительно заботятся о социальных гарантиях своих работников. В конечном итоге такой подход сказывается на уровне кадров, качестве и энтузиазме работы.

Далее мы расскажем о том, что нужно учесть при оформлении трудового договора. Сразу поясним, что полный комментарий всех возможных условий и положений трудового договора требует отдельной книги, если не ряда книг, поэтому и не ставим себе такую цель. Мы лишь постараемся подчеркнуть некоторые из имеющихся существенных факторов, на которые важно обратить внимание при заключении трудового договора.

12.5.2. Трудовой договор

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением рудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В трудовом договоре не нужно указывать все те нормы, которые явно противоречат законодательству и будут все равно недействительными.

Если вы двадцать раз в договоре напишите, что работник не имеет право на оплачиваемый отпуск, а работник просто подаст в суд, то, несмотря на наличие трудового договора и подписи работника, ему будет предоставлен отпуск в соответствии с нормами главы 19 ТК РФ.

Не нужно пытаться включать в трудовой договор такие важные нормы, как нормы материальной ответственности. Материальная ответственность (бригадная или индивидуальная) оформляется самостоятельным договором материальной ответственности в соответствии с требованиями законодательства. И даже в случае правильного оформления материальной ответственности, учета всех важных нюансов и формальностей процесс привлечения к ответственности работника через суд (в случае отказа от добровольной компенсации ущерба) процесс не простой, очень хлопотный и обычно длительный.

В трудовом договоре не обязательно указывать нормы, которые и так определены Трудовым кодексом РФ.

Например, абсолютно излишне вводить в договор предложение «При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой», так как данные нормы прописаны в ТК РФ и не зависимо от того, включены они в договор или нет, работник, отправленный в командировку, имеет гарантии по сохранению должности и среднего заработка.

В ряде случаев может быть полезным указать в договоре, что «работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату, организовать труд работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, предусмотренные законодательством о труде, а также предоставить работнику отдых, социальное обеспечение при утрате трудоспособности и в иных установленных законом случаях на условиях и в размерах, предусмотренных законодательством о труде». Многие работодатели напрасно опасаются, что в этом случае они берут на себя какие-то повышенные обязательства. Эти нормы работодатели обязаны исполнять не в силу договора, а в силу действия законодательства.

И в данном случае мы не противоречим приведенным ранее высказываниям: внесение в трудовой договор этих норм, которые работодатель при любых обстоятельствах все равно обязан выполнить, могут иметь определенный психологический эффект на работника. Хотя, повторимся, вводить в текст договора нормы, прописанные в ТК РФ, не обязательно.

В трудовом договоре нужно указывать следующее.

Наличие или отсутствие предоставления дополнительных трудовых и социально-бытовых льгот. Например, продолжительность отпуска, бесплатные обеды, медицинская страховка и т. д.

Продолжительность испытательного срока. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В случае возникновения конфликтной ситуации доказать несоответствие работника занимаемой должности все равно достаточно сложно, но при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. И не затягивайте увольнение, так как если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Обратите внимание!

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.