Организация и ведение бизнеса в сфере торговли и услуг - [80]
Способ четвертый. Подбор персонала по опубликованным объявлениям о поиске работы и резюме.
В этом случае работодатель не размещает объявления, не проводит какие-то соответствующие мероприятия, а знакомится с объявлениями людей, которые ищут работу.
Этот поиск, с одной стороны, более удобен, так как отсутствуют какие-то финансовые расходы (точнее они минимальны – купить газету, войти в Интернет). С другой стороны, очень сложно, особенно на первых порах, среди массы объявлений найти действительно подходящие кандидатуры.
Преимущество заключается также и в том, что при предварительном разговоре с кандидатом можно сохранить свое инкогнито.
Способ пятый. Поиск в учебных заведениях и среди выпускников учебных заведений.
На наш взгляд, данный способ таит в себе массу скрытых и неиспользуемых на данный момент в массовом порядке в нашем отечестве преимуществ.
Скажем несколько слов о нашем образовании. Большое число работодателей отзывается о нашем образовании как об очень хорошем и превосходящем уровень западного. Мол, на Западе образование узкоспециализированное, а у нас общеразвивающее. Нам трудно судить об уровне западного образования, однако мы не можем согласиться с лестными словами в адрес отечественного образования. Многие специалисты, выпускаемые отечественными образовательными учреждениями, не являются специалистами не только потому, что не имеют практических навыков, а также потому, что в результате слабой подготовки в значительной степени не владеют и теорией.
Поэтому, несмотря на очень хорошее мнение о нашем образовании, то же самое большинство работодателей не рассматривает выпускников учебных заведений в качестве полноценных специалистов.
Дополнительным отрицательным фактором такого подхода к поиску работников является и то, что выпускники учебных заведений не имеют практического опыта работы, что определяет длительность их вхождения в курс дела и затрудняет возможность качественного выполнения порученной работы.
В то же время, данный подход сугубо временный и не учитывающий множество положительных моментов.
Несмотря на то что многих выпускников учебных заведений действительно трудно считать полноценными специалистами, есть и другая группа выпускников, обладающая высоким уровнем подготовки и профессиональными навыками, превосходящими зачастую навыки работников, работающих очень давно. При желании и наличии надлежащих основ практический опыт приобретается достаточно быстро. При этом новички полны энтузиазма, хотят и стремятся работать, смотрят на мир несколько иначе, иногда наивно, полны свежих идей и начинаний. Зачастую именно новички предлагают свежие оригинальные идеи, которые давно работающие люди просто не будут рассматривать в силу где-то инерции постоянства, где-то косности взглядов, где-то просто неверия, что идею можно провести через все имеющиеся препоны.
Кроме того, молодые люди без опыта работы более сговорчивы, чем специалисты, давно работающие и знающие себе цену. Если молодой специалист будет «стоить» фирме условно 3000 руб., то за выполнение такой же работы специалисту с соответствующим опытом придется заплатить раза в 2–3 больше. В то же время мы не рекомендуем экономить на молодых работниках, платя им копейки. Для начала, если позволяет ситуация, можно действительно платить им меньше. И это экономически обоснованно, ведь ввести их в курс дела будет несколько сложнее, чем человека с опытом. Возможно, какое-то время будет страдать и качество работы. Но с ростом их профессионального уровня необходимо поднимать и их зарплату, иначе они уйдут к более понимающему работодателю.
Мы полагаем, что постепенно ситуация изменится, и в нашем отечестве за блестящими выпускниками учебных заведений будет вестись настоящая охота работодателей, заинтересованных в наличии высококвалифицированного персонала.
Данный подход к поиску также имеет право на существование, хотя и пользуется им очень незначительное число работодателей. Этому есть свои объективные причины. Во-первых, квалифицированный персонал практически никогда не становится на учет в службу занятости, так как является востребованным и в среднем достаточно легко находящим устраивающую работу. Во-вторых, как и практически все государственные структуры, служба занятости не гибкая структура, что не может отразиться на качестве ее работы.
Именно поэтому в большинстве случаев через службу занятости подыскивают только низкоквалифицированный персонал.
В то же время служба занятости как государственный могучий орган имеет огромный потенциал, использование которого могло бы поднять престиж, а соответственно, и значение этой службы. К сожалению, реально ожидать этого не приходится.
