Организация и ведение бизнеса в сфере торговли и услуг - [78]

Приведем пример одного из вариантов заполнения таблицы (табл. 12.2).

Таблица 12.2

Критерии оценки претендента для определения соответствия его

рассматриваемой должности на условном примере

Итак, выявлено несоответствие по двум критериям. Теперь важно установить, насколько это несоответствие важно для конкретного работодателя, насколько установленные критерии жесткие или гибкие. Предположим, что работодатель рассуждает следующим образом.

«Данный претендент хороший специалист, имеет большой опыт работы, будет полезен компании. Отсутствие высшего образования, которое можно получить заочно, не помешает ему выполнять свои обязанности. Незаинтересованность претендента в результате наличия ряда предложений лишь подчеркивает его востребованность и ценность. Изменение первоначально предложенных условий (например, оплата получения высшего образования претендентом), может заинтересовать данного работника. В этом случае остается несоответствие только одному критерию (высшее образование), которое будет устранено со временем».

В этом случае диалог с данным претендентом продолжается.

Если же наличие высшего образования для работы на данной должности необходимо по требованиям законодательства, и человек, не имеющий его, не будет иметь право занимать соответствующую должность, то критерий для работодателя не будет гибким, и претендент должен получить отказ.

Самостоятельный поиск и подбор персонала может осуществляться и за счет мобилизации внутренних резервов компании (поиск внутри компании).

Это направление поисков может применяться только в отношении уже функционирующей компании. Вновь создаваемая организация не сможет воспользоваться этим подходом просто потому, что нет тех, среди кого искать. Недостатком этого метода является то, что, закрывая одну вакансию, обнажаем другую. Ведь, если кого-то перевели или повысили, то ему нужно найти замену. Впрочем, может быть легче найти замену заместителю директора, переведенному на должность директора, чем изначально искать кандидата на пост директора. Достоинством этого подхода является то, что руководство хорошо знает переведенного или ушедшего на повышение работника, знает его сильные и слабые стороны, стиль работы. Также и сам работник хорошо знает компанию, ее специфику, особенности работы, ее проблемы и нужды. Ему потребуется намного меньше времени, чтобы «войти» в новую должность, чем абсолютно новому человеку. Опять же можно сэкономить на трудозатратах и финансовых затратах по поиску новой кандидатуры, не возникают обиды, которые обычно дают о себе знать в случае приема человека со стороны в обход людей, давно работающих в компании и занимающих более низкие должности. Но данное преимущество содержит в себе и недостаток. Ведь очень часто работники, давно занимающие свой пост, слишком инертны, используют постоянно одни и те же приемы и методы хозяйствования, не видят нового, того, что новому человеку сразу бросается в глаза.

Способ второй. Поиск с помощью знакомых, в том числе и сотрудников.

Нередко от знакомых можно услышать вопрос о том нет ли у вас на примете какого-нибудь знающего менеджера, бухгалтера, экономиста, специалиста по налогообложению. Количество людей, нашедших работу через знакомых, на самом деле очень и очень велико. Ведь при таком подходе, когда имеется реальная характеристика претендента и работодателя, реальный отзыв о трудовой деятельности претендента и работодателя, к такому претенденту выше и доверие работодателя, как и выше доверие претендента к работодателю.

Недостатком данного подхода является то, что даже если с такой просьбой обращаются к специалисту в этой области, он может не иметь полную информацию о специфике работающего или созда-ва емого предприятия, а значит, может ошибиться и в оценке пред-лага емого претендента. В то же время данный недочет достаточно несложно устранить, если провести с претендентом собеседование, выясняя интересующие его моменты и отвечая на вопросы, интересующие будущего работника. Этот минус автоматически устраняется и в том случае, когда специалиста ищут через сотрудников компании. Например, компании требуется инженер. Инженеры – сотрудники компании вращаются в своей профессиональной среде, имеют много знакомых инженеров, хорошо представляют, кого можно пригласить на работу, кого предлагаемая работа устроит, как работает приглашенный. Если вновь принятый работник является знакомым сотрудника компании, то ему будет легче войти в коллектив.

Достоинством данного способа поиска сотрудников является то, что претендент не стесняясь может получить всю интересующую его информацию о работодателе и условиях работы, причем информацию полную и реальную. Это не менее важно, так как многие просто стесняются задавать интересующие их вопросы, соответственно не получая ответы, оставаясь неудовлетворенными и часто отказываясь от работы.

Но здесь возникает другая проблема: часто люди стараются сделать благо ближнему своему, не заботясь о деле. Семейственность, кумовство – понятия хорошие, но только не в том случае, когда речь идет о принятии на работу вне зависимости от профессионального уровня работника. В этом случае страдают все. Страдают другие работники, которые видят, что работу приходится тянуть им, так как родственник или знакомый начальника ничего не соображает в этом, страдает работа, страдает и сам работник из-за холодного отношения коллектива к нему.