Организация и ведение бизнеса в сфере торговли и услуг - [76]

Необходимо, чтобы и работодатель четко осознавал, чего он хочет от работника – чтобы тот умел хорошо делать баланс или хорошо продавать, или то и другое вместе.

Если же примерный круг вопросов, входящих в обязанности нового работника при его приеме на работу, не оговаривается, то, как показывает практика, такой недальновидный подход приводит к различным конфликтным ситуациям в работе. Простейший пример – на работу принимают менеджера по продажам, но при этом работодатель хотел бы, чтобы тот еще выполнял и обязанности водителя в фирме, но не извещает об этом менеджера по продажам при приеме на работу. Не всякий человек, принятый, по его мнению, на выполнение одной работы за определенную сумму, согласится выполнять еще одну работу при той же оплате. Вероятно, возникнет конфликт. Кроме того, чтобы этот работник мог выполнять обязанности водителя, необходимо, чтобы он мог водить машину и имел права.

То есть, чтобы получить именно того специалиста, который нужен фирме, необходимо четко представлять, какой специалист нужен фирме, и что конкретно он будет делать. Иначе и искать будут не того, кого надо и соответственно найдут не того, кого надо.

Важными являются и сведения о заработной плате, доводимые до работника. С одной стороны, многие компании считают эти сведения коммерческой тайной предприятия, особенно с учетом так на-зыва емых выплат «в конвертах», и понятно, что впервые увиденному претенденту на должность не горят желанием называть реальный размер заработной платы, или занижают ее. Нам приходилось сталкиваться с таким подходом, и хорошего слова о нем сказать мы не можем. Любой разумный человек не согласится на работу, оплата за которую неизвестна. Любые «виляния» потенциального работодателя по этому вопросу только настораживают претендента, заставляя сомневаться в работодателе. Занижение размера заработной платы приводит лишь к тому, что более квалифицированные и поэтому более востребованные и более дорогооплачиваемые специалисты отказываются от предлагаемой работы, хотя фактический размер заработной платы, которую компания согласна выплачивать, их бы устроил. Поэтому все-таки не занижайте размер заработной платы персонала.

Совет второй. Не выдвигайте в ходе поиска персонала слишком много требований к будущему работнику.

Не стоит пытаться найти идеал, вы все равно его не получите, лишь «отбракуете» многих специалистов, которые могли бы с успехом работать на вас. А если при этом объективные требования действительно высоки, да еще такого специалиста трудно найти, то при таком подходе нужного работника можно искать годами. Например, часто в газетах встречаются объявления «ищем бухгалтера с опытом работы в строительстве». С одной стороны, понятно желание работодателя получить человека, уже знакомого со спецификой отрасли. С другой стороны, хотелось бы, чтобы работодатель уяснил, что требования по ведению бухгалтерского учета везде одинаковы, что в строительстве, что в животноводстве, а если претендент действительно хороший специалист, то он достаточно быстро освоит отдельные специфические моменты бухгалтерского учета строительной компании.

Не учитывать это, значит сознательно затруднять себе поиск, заранее отказывая в работе многим действительно стоящим специалистам. Найти профессионала, имеющего опыт еще и в строительстве, намного сложнее, чем найти профессионала в бухгалтерском учете.

Совет третий. Не принимайте на работу сотрудников по принципу «Возьмем, потом разберемся, может справится».

Принимать на работу нужно того, кто может хорошо справиться с предлагаемой работой и быть полезен компании. Однако редкий руководитель действительно возьмет человека, который может ему составить конкуренцию.

Всякий начальник стремится к увеличению числа подчиненных, а не соперников.

Аксиома Паркинсона (шутливые законы Мэрфи)

Пример того, кто только не пытается получить престижную работу изложен в материале Ю. Васильевой и И. Голунова «Особенности региональной охоты, или Как подбирать персонал в других городах» (Ведомости, 2004. – 16 сентября).

«Первое, что сделали, разместили объявления о вакансии в Интернете, местной газете и даже на местном телеканале. Интернет не сработал, а местные СМИ дали неожиданный результат. “Чего только не было, – вспоминает Селезнева. – Каких только резюме не присылали – и в стихотворной форме, и с просьбами вроде “возьмите меня, я хороший”. А нужных кандидатов не оказывалось”».

Квалифицированный специалист – это человек, который удачно избегает маленьких ошибок, неуклонно двигаясь к какому-нибудь глобальному заблуждению.

Закон Мэрфи

Со смехом можно согласиться с этим. Но принимать на работу в свою фирму лучше все-таки квалифицированных специалистов. Ведь если квалифицированный специалист «неуклонно двигается к какому-нибудь глобальному заблуждению, избегая маленьких ошибок», то неквалифицированный специалист вообще не продвинется никуда, погрязнув в этих самых мелких ошибках.

Конечно, квалифицированный специалист и стоит дороже. А очень часто, как это ни странно звучит, даже если нет финансовых сложностей, особенно в провинциальных городах, такого специалиста просто трудно найти. И зачастую поручаемую работу отлично выполняют люди, прежде не работающие по данной специальности. У кого-то возникнет обманчивое чувство, что мы противоречим сами себе, вначале советуя одно, а потом другое. Это не так. Мы лишь предлагаем брать на работу только тех, кто может хорошо справиться с предлагаемой работой и быть полезен компании, а не абы кого. И если какой-то человек, даже не имея специальной подготовки и опыта работы, хорошо подходит на данную должность, почему бы и не попробовать, особенно если альтернативы нет? Мы лишь рекомендуем не брать на работу явно не подходящих для этой работы людей, руководствуясь чувством ложного участия, сострадания или чем-то иным. Практика дает немало примеров, когда люди, еще вчера работавшие в другой области, за короткий срок становились настоящими профессионалами в новом для них деле.