Организация и ведение бизнеса в сфере торговли и услуг - [81]

Способ шестой. Поиск и подбор персонала с помощью внутреннего рекрутера.

Если проблема подбора персонала – ваша постоянная проблема, если вас интересует «качество» набранного персонала и, конечно, если вы уже вышли на соответствующий финансовый уровень, то, наверное, самое лучшее решение – принять в штат рекрутера, т. е. лицо, занимающееся поиском и подбором персонала. Термин сравнительно новый, близок по значению к работнику (инспектору) отдела кадров. Но понятие рекрутер в чем-то более широкое, так как рекрутеру приходится осуществлять активный поиск, тестировать кандидатов, проводить психологический отбор, т. е. делать все то, что вроде бы должны делать наши кадровики, но которые в большинстве случаев этого не делают, а в чем-то более узкое, так как обычно рекрутеры не ведут работу с кадрами, оформляя их прием, перемещения, увольнения.

Во многих компаниях остро стоящая проблема с кадрами заставила понять значение внутреннего рекрутера. Ведь «свой собственный» рекрутер лучше любого чужого будет понимать, какие кадры нужны компании, на что обращать внимание, а на что закрыть глаза. Соответственно и качество работы профессионального рекрутера обычно превышает качество самостоятельного подбора персонала и качество работы кадрового агентства.

Способ седьмой. Поиск и подбор персонала с помощью кадрового агентства является наиболее простым, но и наиболее дорогостоящим. В этом случае все хлопоты берет на себя кадровое агентство, а заказчик лишь принимает или не принимает конечные результаты. Но если все так хорошо и легко, то почему многие работодатели не доверяют кадровым агентствам?

Этому есть объективные причины. Получается, что кадровому агентству фактически оплачивается первичный отбор претендентов, так как обычно кадровое агентство не проверяет квалификацию претендентов, их послужной список, причины предыдущего увольнения, хотя заявляет о такой проверке. То есть кадровое агентство осуществляет отбор только лишь по формальным признакам. Соответственно, окончательный отбор все равно необходимо осуществлять заказчику.

За отзывом относительно качества работы кадровых агентств снова обратимся к материалу Ю. Васильевой и И. Голунова: «Менеджеры по персоналу, перед которыми встает задача набрать персонал в филиал, открывающийся в неизвестном им регионе, по привычке обращаются в местные рекрутинговые агентства. Но результат их работы оставляет желать лучшего. “У HR-менеджеров, привыкших к работе с московскими агентствами, волосы встают дыбом, когда они получают списки кандидатов из регионов, – говорит директор по персоналу агропромышленной компании, просивший не упоминать его имени. – Однажды на вакансию регионального директора по продажам нам прислали кандидата, который до этого работал старшим продавцом в супермаркете”».

Два года назад консалтинговая компания KMS Group провела исследование рынка рекрутинга в регионах. Тогда она на себе почувствовала, что значит искать в регионах качественное агентство. Во-первых, оказалось, что информация о региональных компаниях по подбору персонала практически отсутствует. Во-вторых, найденные и заполнившие анкеты 53 региональные компании часто давали о себе сильно приукрашенную информацию. Например, 34 компании указали, что работают по технологии целевого поиска, хотя на самом деле использовали только технологию отбора с открытого рынка труда. Один из авторов исследования, PR-менеджер компании KMS Group Наталья Васильева, говорит: «Число местных рекрутинго-вых агентств растет. Однако по своему опыту и по отзывам наших клиентов знаем, что качество услуг по-прежнему оставляет желать лучшего».

Минусом данного подхода является и то, что заказчик не только должен четко сформулировать свои требования к претенденту, он должен убедиться, что их четко понял и менеджер агентства. Если он воспримет их не объективно, то результат также будет иной, чем ожидает заказчик. То есть в данном случае возникает еще одно звено для передачи информации. А, как известно, чем больше звеньев проходит информация, тем более она искажается.

Обратите внимание!

Во многом качество работы кадрового агентства определяет… сам заказчик, формулируя свои требования к претенденту. Если требования расплывчаты, противоречат друг другу, не указаны основные факторы, важные для решения этого вопроса, то неудивительно, что заказчик получает соответствующий результат.

Существенным недостатком поиска и подбора персонала через кадровое агентство является и то, что обычно такие услуги не дешевы. Есть, конечно, агентства, которые предлагают свои услуги по «смешным» ценам, но в этом случае обычно у них ниже и качество работ. Ведь крупные агентства содержат огромную и постоянно пополняющуюся базу данных, что для них также является дорогостоящей необходимостью. Соответственно, они должны покрыть расходы и получить свою прибыль. Наличие такой обширной базы данных и является тем самым преимуществом кадровых агентств.

12.3. Управление персоналом…

Но, даже подобрав нужного работника, будет ошибкой считать работу с персоналом законченной. Возможно, основная работа только начинается.