Окружи себя лучшими - [45]

Я много езжу по миру, обсуждаю вопросы привлечения талантливых сотрудников с высокопоставленными менеджерами частных и государственных организаций, ежегодно провожу более сотни конференций, семинаров и других мероприятий. В последние годы меня часто спрашивают, где скрываются лучшие возможности. Отвечая на этот вопрос, я называю не конкретную страну, а говорю: в женщинах. Меня не перестает поражать масштаб личности таких лидеров-женщин, как канцлер Германии Ангела Меркель, директор-распорядитель Международного валютного фонда Кристин Лагард, глава PepsiCo Индра Нуйи, исполнительный директор Facebook Шерил Сэндберг и многих других, менее известных, за карьерой которых я слежу, — Хиксонии Ньясулу и ей подобных134. При этом меня удручает то, как редко можно встретить женщину в числе топ-менеджеров. Даже в США, в стране, которая с 1776 г. достигла огромного прогресса, лишь в 15% компаний из списка Fortune 500 женщины входят в состав топ-менеджмента и только в 4% случаев женщина занимает должность главы компании. И это при том, что на женщин приходится 46,6% рынка труда, причем в области управления, квалифицированного труда и смежных специальностей женщин насчитывается 51,4%. В мире только 9% членов исполнительных комитетов (правлений) крупных компаний являются женщинами, а среди СЕО женщин всего 2%135. А поскольку за талантливых сотрудников идет все более жесткая конкуренция (подогретая небывалым сочетанием факторов глобализации, демографии и недостаточной «глубины» скамеек запасных — см. главу 7), готовность искать, обучать и продвигать лучших сотрудников-женщин представляется не просто очевидным решением, а беспрецедентным шансом.

Особенно это верно для развивающихся рынков. На долю одних лишь рынков БРИК (Бразилии, России, Индии и Китая) приходится 40% мирового населения и 45% мирового роста начиная с 2007 г. Немалый вклад в этот успех внесли женщины. Они не только образованнее мужчин (среди выпускников колледжей Бразилии и Китая женщины составляют 60 и 65% соответственно), но и более амбициозны (более 70% женщин в Индии, Бразилии и Китае стремятся достичь высоких постов). В Китае на рынке рабочей силы заняты 75% женщин — достойный восхищения показатель; в Индии же и Бразилии среди глав ведущих компаний женщин 11 и 12% соответственно. Это впятеро больше средних показателей по миру136.

По результатам исследования Egon Zehnder «Анализ многообразия в составах европейских советов директоров» (2014 г.), в которое вошли 23 российских компании с капитализацией свыше 4 млрд евро на 1 мая 2014 г., среди их СЕО не было ни одной женщины.

При этом, по многочисленным оценкам различных экспертов, Россия может похвастаться очень высокой представленностью женщин на уровне топ-менеджмента: до 40%. В составе половины советов директоров российских компаний, вошедших в исследование, есть хотя бы одна женщина (наименьшие показатели — 20, 26 и 36% — имеют Чили, Тайвань и Япония соответственно). Среди всех позиций членов советов директоров в России (по компаниям, вошедшим в исследование) женщины занимают 5,6% (в целом по Европе — 20,3%).

Как же вам как руководителям воспользоваться этой возмож­ностью?

Во-первых, если вы мужчина, постарайтесь получше понять, как смотрят на мир женщины. Для начала изучите отличные небольшие книги Луэнн Бризендин «Мозг женщины» и «Мозг мужчины». Они познакомят вас с существующими различиями, которые в должном сочетании могут дать мощный эффект137. (Женщинам это тоже будет полезно прочесть!)

Помните, что часто женщин исподволь приучают недооценивать свои возможности, занижать цели и, как выразилась Шерил Сэндберг, отступать там, где нужно наступать138. Помогите вашим сотрудницам избежать этой ловушки. Данные исследований рисуют парадоксальную картину: многие женщины стоят на месте потому, что не отстаивают собственные интересы, а если вдруг и встают на их защиту, то оказываются отброшены прочь и заклеймены как агрессивные и неспособные к сотрудничеству эгоистки139. Пока ситуация не изменится, женщинам будет нужна реальная мощная поддержка со стороны тех, кто поможет им получить возможность развиваться, как они того заслуживают140.

Не сбрасывайте со счетов гибкие условия работы — так, чтобы лучшим сотрудницам (в том числе несущим обязательства перед семьей и обществом) было удобнее работать у вас. Вы можете предложить им длительный декретный отпуск, временную частичную занятость, удаленную работу (при условии, что сотрудница по-прежнему будет достаточно много взаимодействовать с командой) и гибкий график. Впрочем, того же все чаще хотят и мужчины. Уделите особое внимание индивидуальным потребностям и культурным нормам. Так, например, в ряде стран с развивающимися рынками актуальна скорее забота о стариках, чем о младенцах, а значит, это следует учесть при формировании стратегии.

И наконец, еще один фактор, ничуть не менее важный: если за все решения о найме в компании отвечаете вы, подумайте о введении на некоторое время небольших квот на некоторых уровнях руководства. В 2012 г. в Италии был принят закон, согласно которому во всех официально зарегистрированных или контролируемых государством компаниях минимум 1/5 руководителей должны быть назначены из числа «недостаточно представленного пола». (Позже квота будет увеличена до трети141.) При обсуждении закон вызвал множество нареканий, но когда он был принят, то отношение к нему стало таким: «Если уж мы должны брать женщин, давайте по крайней мере брать лучших». Вырос пул кандидатов, в употребление вошли более строгие методики оценки на основании компетенций. В результате, по признанию большинства итальянцев, сегодня в руководстве компаний сидят значительно более компетентные люди. Легкий, казалось бы, импульс привел к неожиданному результату: когда итальянцы увидели, как хорошо умеют работать женщины, на парламентских выборах в феврале 2013 г. их стали выбирать чаще. Сегодня Италия может похвалиться едва ли не наибольшим в мире количеством женщин у власти: до выборов их был 21%, а после выборов стало 32%.