Офис в стиле фанк. Манифест удаленной работы - [61]

* * *

Мы относимся к ROWE как к инициативе широких масс, к народному движению. Так оно и начиналось – не по указанию сверху. Его никто не рассматривал как новый инструмент управления. Но идеи ROWE не развились бы, если бы не бесстрашные и отзывчивые руководители, в том числе самого высшего уровня. Вдобавок управляющие – тоже люди, независимо от того, как принято относиться к ним в культуре бизнеса. Они заслуживают преимуществ ROWE так же, как все остальные.

Как показывает история Бет, переход к ROWE для руководителей разных уровней может оказаться такой же сложной метаморфозой, как для рядовых сотрудников. Но поскольку начальство обладает полномочиями и властью, их опыт несколько отличается от опыта других сотрудников.

Прежде всего, большинство непосредственных руководителей сознают, насколько неудовлетворительным было их отношение к людям. Даже «хорошие боссы» все равно оказываются виновными в распространении мути. Мы слышали признания руководителей, что они не представляли раньше, насколько сильно оскорбляли подчиненных, сколько боли им причиняли, даже когда позволяли себе на первый взгляд безобидные замечания. Они не понимали, что даже обычная фраза: «Наконец-то вы почтили нас своим присутствием» может быть настолько обидной, что способна нанести ущерб не только физическому и душевному здоровью сотрудника, но и сказаться на его преданности и энтузиазме; мы уже не говорим, как все это влияет на его продуктивность. Поэтому управляющие в начале нашего пути выглядели весьма подавленными. Им казалось, что они делают свою работу. Что даже помогают людям. Но однажды осознав, что по отношению к своим подчиненным – вполне взрослым и зрелым людям, – всю жизнь пытались играть роль родителей, они сгорали от стыда.

Когда руководство «мигрирует» в условия ROWE, следующий шаг обычно сопровождается ростом страха. Руководителям становится страшно, когда они понимают, что были не в состоянии четко объяснить подчиненным, что те должны делать. Теперь, в ROWE, от них требуется только сосредоточенность на результатах. Раньше защитой им служили должность и власть, а теперь все изъяны в их стиле руководства на виду. Значит, пора перестать прятаться, и, наконец, выяснить, чем на самом деле должны заниматься подчиненные и как увязать их работу с масштабными целями компании.

Как только каждый руководитель поймет, что пора отказываться от роли родителя и становиться истинным наставником, пора из начальника превратиться в лидера – его отношения с подчиненными заметно обогатятся. В отношениях руководства с подчиненными прибавится человечности, укрепятся профессиональные связи. Сосредоточенность на результатах способна творить чудеса сотрудничества, планирования и управления.

Мы видели, как меняют мнение даже люди, вышедшие из армейской среды, которые в буквальном смысле слова выросли на модели командного подчинения. Они поняли, что эта модель не годится для подчиненных, бизнеса и для них самих. Мы видели, как самые рьяные менеджеры переставали совершать обходы офисов и доверяли подчиненным выполнение работы. Раньше подобные набеги вызывали раздражительность и недовольство у подчиненных, поскольку люди знали, что появление руководителя угрожает постоянными и ненужными перерывами в работе. Теперь сотрудники ценят своих руководителей.

Мы по опыту знаем, что многие менеджеры практикуют разновидность ROWE, для которой характерно отсутствие пристального наблюдения за деятельностью подчиненных. Мы советуем им сделать следующий шаг. Если вы руководитель, то вполне могли отважиться на это, пока читали нашу книгу. Возможно, вы уже поняли, что слегка увязли в системе тотального контроля, и будете только рады измениться. Если вы руководитель, и новые методы работы вам нравятся, вот несколько советов, которые помогут вам и вашей команде обратиться к методам ROWE.

Как сосредоточиться на результатах вместе с командой

Перестаньте рассчитывать на то, что кто-то возьмет на себя «человеческую» часть вашей работы: разберитесь с целями задания, постарайтесь наладить связь с коллективом, делегируйте ответственность подчиненным

Предоставляя право вести жесткие разговоры, например, HR-менеджерам, вы теряете авторитет. Если ваши подчиненные не демонстрируют должной результативности, побеседуйте с ними. Выясните причину, вместо того чтобы уделять слишком большое внимание напряжению, с которым они работают, или количеству отрабатываемых ими часов, – сосредоточьте внимание на самой работе. Чего не хватает вашим подчиненным, чтобы действовать успешно?

Перерыв, обеденное время, отношение к аккуратности явки на работу, прогулы, время на личные надобности, опоздания. Пересмотрите корпоративную политику и правила. Избавьтесь от того, что неуместно

Правила многих компаний были написаны несколько десятилетий назад и с тех пор не менялись, компании заимствуют политику одна у другой, выбирая наиболее эффективную. Во многих случаях она не подкреплена законодательно – это внутренний распорядок, превращающий коллектив зрелых людей в детский сад. К составлению должностных инструкций надо подходить трезво и разумно. Компании функционируют благодаря общей культуре, а не правилам из книг, которые не читает никто, кроме HR-менеджеров.