Общая конфликтология - [42]

Рис. 5. Шкала глубины конфликта

Подводя итоги этой главы, подчеркнем, что социальные группы сохраняют свою целостность благодаря сотрудничеству между их участниками, но важно, что оно предполагает не только отсутствие конфликта. Более того, когда две стороны сотрудничают друг с другом, одна из них может “благожелательно” эксплуатировать другую.

Темы для углубленного изучения и самостоятельной работы

1. Взаимосвязь социальной напряженности в различных подсистемах общества.

2. Переход от латентной стадии конфликта к открытому противостоянию.

3. Роль цели в развитии конфликтной ситуации.

4. Возможные и допустимые тактики ведения конфликта.

5. Учет специфики конкретных условий при диагностике конфликта.

Глава 5. ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ И ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА

5.1. Конфликтогенные факторы в современных условиях

Чтобы преодолеть разрастание конфликта, не дать конфликтному инциденту перейти в конфронтацию, надо знать причины, порождающие конфликты, а также конфликтогенные факторы. Их комплексная нейтрализация – необходимое условие прекращения забастовок и политических волнений, регулирования конфликтов в системах руководитель↔подчиненный, администратор↔коллектив и др. Причины являются элементом объяснения конфликта, подчеркивают многие конфликтологи. Знание причин, порождающих конфликт, необходимо и участникам межличностных коллизий. Хотя есть люди, которые видят удовлетворение от участия в перманентных конфликтах, но они встречаются редко. Человек, стремящийся прервать полосу конфликтов, ищет причины в действиях партнера или в своих поступках, в давлении окружающей среды и т. п. Однако по занимаемой в конфликте позиции, по действиям конфликтующего не всегда можно установить, какие желания или опасения определяют манеру его поведения. Люди, как правило, умеют скрывать свои истинные чувства, хотя нередко это делают достаточно неуклюже. Как считают психологи, зачастую бывает и так, что человек сам себе не отдает отчет в своих истинных намерениях: люди просто хотят чего-то, а почему они этого хотят, не знают. Если бы они имели представление об истинной мотивации, то они бы действовали иначе в конфликтных инцидентах.

Скрытые нужды и планы питают многие конфликты, считает известный консультант по маркетингу и управлению, доктор философии Калифорнийского университета в Беркли Джини Грехем Скотт66. Типичная производственная ситуация: кто-то из работников враждует с коллегами, обвиняет их в недобросовестности, в увиливании от обязанностей, отсутствии творческого подхода и т. п., а на самом деле он обеспокоен своей собственной некомпетентностью и низкими способностями. На самом деле это может быть не всегда так, его потенциал выше, просто над ним довлеет комплекс неполноценности, однако для самоутверждения он старается унизить других.

Вот пример небольшого домашнего инцидента. Жена произносит традиционную фразу: “Какие новости на работе?”. А в ответ она получает взрыв раздражения (“Вечно ты лезешь не в свое дело”), поскольку у мужа конфликт с руководителем и возникла угроза потерять работу. Или другая ситуация. Муж ссорится с женой, не желая, чтобы она работала, аргументируя это тем, что необходимо уделять больше внимания воспитанию и здоровью ребенка. Эта причина важна и, безусловно, занимает определенное место в фундаменте конфликта. Но рядом расположены и другие. Возможно, он больше боится, что ее независимость поставит под сомнение его положение главы семьи. Или тяжело вспоминает ее прежнюю тягу к мелким интрижкам, как у В. Высоцкого: “Мне вот тут уже дела твои прошлые!”. Ну и нападает под флагом высоких мотивов, притом зачастую искренне, не сомневаясь, что дело исключительно в них. Жена же чувствует обиду и разочарование, недооценку ее чувств и способностей и начинает непредсказуемые действия, вместо того чтобы с учетом опасений мужа выбрать компромиссное решение.

Каждый читатель может найти десяток своих примеров, когда невысказанные и не всегда лично осознаваемые нужды и желания приводят к конфликтам. А если учесть, что над ними довлеют (“подогревают” их) экономические проблемы, политические коллизии, социальная напряженность в обществе, то картина конфликта совсем затуманится. Труднорешаемая проблема конфликта (независимо от того, в какой сфере жизнедеятельности и на каком уровне иерархии он происходит) состоит в том, что ложная ориентация становится препятствием для поиска решения, которое бы учитывало скрытые интересы участвующих в конфликте сторон. Как отмечают Роджер Фишер и Уильям Юри, авторы широко цитируемой книги “Путь к согласию, или Переговоры без поражения”, многие конфликты происходят потому, что люди сначала занимают определенные позиции, а потом сосредотачивают все усилия на защите этих позиций, вместо того чтобы определить скрытые нужды и интересы, которые вынудили их эти позиции занять67. При этом примирение интересов может дать лучшие результаты по сравнению с примирением позиций, потому что “за противоположными позициями находятся как противоположные, так и совпадающие интересы”. Оптимальное решение можно определить только отыскав их совместные или перекрывающие интересы. Успеха в этом невозможно достичь без знания конфликтогенных факторов межличностных отношений. Их мы не могли получить в школе, студенческих аудиториях, поэтому психологическое невежество и социальную невоспитанность можно считать всеобщим явлением. Их характерными признаками являются неколебимая уверенность в справедливости своей стратегии в конфликте, убежденность в праве решать судьбу других, регулировать их жизнедеятельность, а самому поступать так, как хочется, неспособность (а чаще нежелание) посмотреть на себя с позиций другого. В конечном счете, если позиция не изменится, человек может прийти к краху своих жизненных целей, испортив до этого судьбы других, кто с ним контактировал на работе, в семье, быту.