Общая конфликтология - [21]

Организация – сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты. Например, горизонтальные, вертикальные, трудовые, бытовые, межгрупповые, межличностные, ролевые, позиционные, открытые, закрытые, конструктивные, деструктивные и др.

Причинами зарождения конфликтов могут быть противоречия, возникающие в связи с различиями представлений о целях, ценностях, интересах, способах деятельности. Их можно разделить на объективные, которые вызваны недостатками организации, (плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т. п.) и субъективные, связанные с особенностями и состоянием членов организации.

В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования конфликт в организации может иметь различные последствия.

К негативным последствиям обычно относят следующие:

1. Усиление напряженности в отношениях между оппонентами, рост враждебности, ухудшение социального самочувствия.

2. Ограничение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

3. Уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма.

4. Падение мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров.

5. Отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий.

6. Бессмысленная трата сил и энергии на конфронтацию; субъективные переживания и стрессы.

Чрезмерное обострение разногласий и длительное противоборство сторон может привести организацию к всеобщему кризису и распаду.

Следует обратить внимание на конкретный ущерб, который приносят организациям внутренние конфликты. Важным негативным последствием конфликта в организации является потеря квалифицированных работников. Когда конфликт кажется неразрешимым, руководство часто находит, что увольнение или перевод на другое место работы является единственным выходом из ситуации. Служащий также может видеть только этот выход и увольняется по собственной инициативе.

Конфликты в организации резко снижают качество управленческих решений. Если взаимоотношения между теми, кто принимает решение, и источниками информации (сотрудниками, вышестоящими, подчиненными, вспомогательным персоналом) нарушены, то получаемая информация будет искажена. А это неизбежно приводит к невозможности принятия оптимального решения. Если принятие решения является общим делом двух или более людей, чьи отношения испорчены, ситуация усложняется. В этом случае каждый человек рассматривает аргументы другого как эгоистичные или, хуже того, направленные во вред другому.

Конфликты в организации нередко приводят к неоправданным изменениям ее структуры. Подобная перестройка снижает производительность труда, людям надо привыкнуть к новым обязанностям, условиям. Производственные роли должны быть распределены и согласованы так, чтобы взаимосвязанные задания двух или нескольких сотрудников выполнялись наиболее эффективно. Перераспределение обязанностей, которое требуется для урегулирования конфликта, естественно, снизит трудовую активность работников. Производительность труда всегда будет ниже оптимальной, если внимание людей занято разногласиями с коллегами или начальством. Нельзя не учитывать, что в условиях конфликта с начальством рабочие нередко прибегают к саботажу, порче оборудования и т. п. Люди, которые делают ошибки или что-то забывают сделать, не обязательно осознают причины своих ошибок и могут быть вполне искренни в своих объяснениях. Однако науке о поведении человека давно известно, что так называемые ошибки могут быть отчасти объяснены неосознанной враждой. Исследования показывают, что выбраковка произведенной продукции, а также “усушка и усадка” из-за воровства уменьшаются, когда улучшаются отношения между работниками и между администрацией и служащими. Конфликты в организации часто становятся причиной прогулов. Они могут быть вызваны не только низкой заинтересованностью в работе и стремлением покинуть неприятное рабочее место, но и плохим самочувствием, причиной которого является эмоциональный стресс вследствие постоянных конфликтов на работе. Медики давно установили, что восприимчивость к вирусам, сбои в физиологических процессах организма и даже уровень травматизма увеличиваются, когда человек подвергается отрицательному эмоциональному воздействию производственных конфликтов. Хронически испорченные отношения с другими людьми – на работе, в неформальных группах, дома – становятся причиной употребления различных допингов, тяги к алкоголю и наркотикам.

2.4. Стресс как следствие коллизий в человеческих отношениях

Сегодня общепризнана проблема психогенного происхождения наших болезней, или, другими словами, влияния стрессовых ситуаций на самочувствие и здоровье человека. Она значима и для отдельной личности, и для общества в целом. Слово “стресс” в нашем обиходе стало чуть ли не самым распространенным, и сложно представить, что век назад человечество не знало такого понятия. Стресс как социальное явление открыл в 1946 г. канадский ученый Ганс Селье. Он определил его как специфический ответ организма человека или животного на любое предъявленное ему требование. Ныне это слово известно каждому образованному человеку. Стресс – реакция организма на разнообразные внешние раздражители: физические, психологические и т. д., особая форма приспособления к окружающим условиям.