Непродуктивная психология, или Бомба для директора - [37]

Есть еще отдельный тип замещенщиков, которые любят иметь много работ по совместительству. Расчет беспроигрышный: если откуда-то и вышвырнут, то тут же можно будет подобрать новый патрон в обойму. Так и кочует на рынке труда тип работника «свой среди чужих и чужой среди своих». «Своим», впрочем, он может быть только для самого себя. Зато с имиджем все в порядке. В этом месте его уважают потому, что он работает в другом, а в другом – потому, что он работает в этом. Есть отдельные разновидности данного подвида, например «комитетчики», можно вечно прозаседать в комитетах и ничего при этом не делать, но получать существенную мзду.

Если же маневры с набором должностей и обязанностей ограничиваются (понятно кем и понятно почему), тогда загнанному, что называется, в угол, дисквалифицированному специалисту ничего другого не остается, как… заниматься не своим делом. Если как специалист в своей основной профессии он несостоятелен, а увольняться неохота, то что тогда? Правильно, делать какую-то иную работу, но деньги получать как за основную по должности. В былые советские времена с уходом «налево» не было никаких проблем: тут тебе и комсомол, и партийная деятельность, профсоюзы, месткомы, культурно-просветительная и спортивно-массовая работа, общественный контроль, борьба с пьянством – «нычек» хватало на всех и на любой вкус. Сейчас времена суровые, и, по сути, есть только один способ: всячески льстить начальству, угождать, быть полезным и быть на подхвате, а еще выполнять функции внутриколлективного провокатора и стукача. Иными словами, неспособный к дальнейшему профессиональному росту специалист отныне устойчиво прописывается в рядах «пятой колонны» фирмы, т. е. превращается в беспринципного наемника, готового за хорошую (!) оплату делать все что угодно, лишь бы его не выгнали. Именно так исподволь разрастается в рядах дотоле вполне здорового коллектива люмпен-элемент «в белых воротничках» – личности циничные, продажные, с непомерной амбицией и абсолютно «потушенные» в работе.

Замещенщиками не в меру пестрят, как правило, фирмы с чрезмерно раздувшимся штатом, еще – доставшиеся по наследству от постсоветстких времен, а также прочие, не сумевшие достойно принять вызов нового конкурентного времени. Как это ни парадоксально, но бурный неконтролируемый рост также создает идеальную питательную почву для любителей поплавать в мутноватой воде всеобщей неразберихи под общий клич: «Давай, давай!». Кроме того, любые реформы типа реинжиниринга, реструктуризации, смены собственника и тому подобные управленческие революции – также идеальное место для бурной жизнедеятельности замещенщиков (а уж активности им не занимать!). Ведь все неудачи в конечном счете можно будет списать, например, на преусловутую перестройку. И последнее: на всякий случай нужно иметь в виду, когда и очередные замещения израсходованы, несостоятельные «специалисты» начинают мечтать о революциях, катаклизмах и прочих изменениях. Ведь чем-то же нужно заниматься? Так что у тех, кто любит делать одно, а получать деньги совершенно за другое, исторически сложившийся резерв пока что неисчерпаем.

Как не допустить на своей фирме засилья замещенщиков? Прежде всего ввести железное правило: получаешь деньги только за ту работу, которую выполняешь, а не за ту, на которой числишься. Как минимум внутренняя бухгалтерия должна быть понятной, прозрачной и чистой. В условиях жесткой бюрократически-административной сетки штатного расписания это сделать довольно трудно. Отсюда вытекает правило второе: примат реального дела над должностью, гибкая система оплаты и служебного переподчинения. Правило третье: все виды профессиональной деятельности должны быть строго «расписаны» по требованиям и обязанностям – и никаких закрытых белых пятен, работ «по случаю», «отдельных акций» и т. д. Чтобы поменьше бездельников околачивалось в офисе, следует как можно больше услуг перевести на внешние контракты по методу аутсорсинга. Правило четвертое, самое главное: научиться корректно обращаться со своим персоналом, а именно – давать только ту работу, которая обозначена в их должностных обязанностях. Никакой одноразовой дополнительной нагрузки, временных переходов, авралов и т. д. Если вдруг появилась срочная неучтенная работа, значит, нужно совершенствовать структуру управления, а не затыкать дыры уже занятым работником. Возможно, придется кардинально переделать должностные обязанности. Это также относится к «лишним» и незагруженным работникам. За подобные огрехи нужно снимать с должности руководителя, он лично не справляется с работой и развращает подчиненных. К играм в замещение можно ведь приучить и способного специалиста, поставив его в условия хронического безделья. Правило пятое: максимально повысить рейтинг понятий «профессионал», «высококлассный специалист», «мастер»; внедрить на фирме дух профессиональной гордости. Правило шестое: усилить привязку материальных поощрений к тому, что конкретно сделано, иными словами, максимально уйти от принципа «котлового» или «штатно-должностного» метода распределения заработанного. Таким образом, возвращаемся к исходному: платить следует только за реально выполненную работу и только конкретным исполнителям по прозрачной и понятной схеме. Контур замкнулся, и в этой системе вряд ли отыщется теплое местечко для замещенщика.