Наказание наградой. Что не так со школьными оценками, системами мотивации, похвалой и прочими взятками - [41]

.

Если вы намерены использовать поощрения, стоит дать людям возможность в максимальной степени влиять и на то, что именно они получат в качестве награды, и на то, что им нужно сделать, чтобы эту награду получить. При прочих равных условиях, чем сильнее человек сохраняет ощущение самостоятельности и чем больше он склонен считать ситуацию в целом справедливой, тем меньше вреда будет от применения поощрений. Но даже и с «человеческим лицом» бихевиоризм остается бихевиоризмом и продолжает оказывать прежнее влияние.

«Единственная проблема заключается в том, что мы предлагаем поощрения за неверное поведение. Если мы научимся поощрять людей исключительно за то, чего от них ждем, проблема решится сама собой». Двое исследователей, работающих в области образования, предположили (не предложив обоснования), что «нежелательные последствия применения поощрений можно свести к минимуму, если привязать их к качеству, а не к объему выполненной работы»[263]. Многочисленные консультанты по вопросам управления приходят к такому же заключению[264], как и сами бихевиористы, не готовые согласиться с тем, что предложенные Скиннером и его последователями практики подрывают мотивацию[265]. Разумеется, если бы я предлагал вам поощрения за каждый выполненный рисунок, вы бы притащили мне множество незавершенных набросков. Многое ли изменится, если я буду поощрять вас лишь за хорошие рисунки? Да, возможно, рисовать в этом случае вы станете более старательно, чем если бы вам платили просто за количество. Но станет ли ваша работа лучше, чем была бы, если бы никакой внешней мотивации не было вовсе?

Ни одна из пяти причин, по которым поощрения отрицательно сказываются на качестве работы – скрытый карательный эффект, негативное влияние на взаимоотношения, неспособность обнаружить и устранить причину проблемы, снижение готовности к риску, негативное долгосрочное влияние на внутреннюю мотивацию, – не будет устранена, если мы просто изменим критерии распределения наград. Проблема возникает не из-за их применения: она связана с усилением внешней мотивации.

Некоторое время исследователи спорили о том, что происходит, когда поощрения привязаны к качеству, а не просто к факту выполнения работы, то есть если участник исследования может получать по доллару за каждый правильно собранный пазл, а не просто фиксированную сумму за участие. Некоторые утверждали, что оплата по результатам должна стимулировать интерес к деятельности, ведь получение награды подтверждает, что работа выполнена хорошо, а значит, человек чувствует себя компетентным и мотивация растет[266].

В подтверждение этой точки зрения ее сторонники лишь ссылаются на результаты отдельных исследований, да и то с серьезными оговорками. В некоторых экспериментах на фоне использования оплаты по результатам интерес участников действительно не снижался и не падал[267]. В двух исследованиях влияние на уровень интереса к работе было даже положительным, но только для мальчиков (в одном из экспериментов)[268] и только для неуспевающих студентов (в другом)[269]. В целом для того чтобы поощрение по результатам имело хотя бы нейтральное, а не отрицательное влияние на уровень интереса, людей нужно убедить в том, что работа выполнена успешно, чтобы они почувствовали себя более компетентными[270]. Но если уровень компетентности представляет собой ключевой фактор внутренней мотивации, то как она меняется у тех, кто рассчитывает получить поощрение за качественную работу, но не получает его? Людям необходима обратная связь, поэтому можно просто прокомментировать результаты работы и не использовать никаких манипуляций в стиле Скиннера. (Одно из исследований показало, что люди, получавшие поощрения по результатам работы, были впоследствии меньше заинтересованы в этой деятельности, чем те, кому просто давали обратную связь о качестве их деятельности[271].)

Но даже и с учетом этих оговорок нам известно совсем немного исследований, доказывающих наличие хотя бы некоторых преимуществ привязки поощрений к качеству работы. В научных публикациях, вышедших в период с первого эксперимента, проведенного Деси в 1971 году, и до экспериментов Леппера со студентами в 1992-м, обосновывается вывод, что подобные техники ослабляют внутреннюю мотивацию[272]. Когда во время исследования впервые сравнили влияние двух подходов (плата просто за участие в эксперименте или за качество работы), выяснилось, что интерес значительно снижается в случае платы за результат[273]. Одним словом, плата за результат – более или как минимум не менее деструктивная форма поощрения, чем любые другие.

Эти выводы кажутся вполне логичными. Как выразился Ричард Райан, если вы ставите возможность получения поощрения в зависимость от результата, «вы начинаете контролировать не только мою деятельность, но и ее качество»[274], а такая ситуация даже более разрушительно влияет на ощущение независимости (а значит, и на мотивацию), чем если бы поощрение предоставлялось вне связи с качеством работы[275]. Складывается ситуация, в которой приходится прибегать и к другим методам контроля, в частности к наблюдению и оценке. В следующих главах мы обсудим влияние этих исследований на перспективы применения фиксированной зарплаты и комиссий с продаж, а также отметок в учебных заведениях.