Наказание наградой. Что не так со школьными оценками, системами мотивации, похвалой и прочими взятками - [32]

.

В этой цитате особенно важна последняя часть. Возможно, до сих пор мы не осознавали, что поощрения (и, в частности, разумеется, школьные оценки) приводят к таким вот печальным последствиям, потому что думаем, что людям вообще свойственно избегать сложностей, что такова человеческая натура – всегда лениться. Но факты указывают на то, что человеку свойственно как раз браться за сложные задачи, стараться понять суть мироустройства, пробовать новые незнакомые идеи. Люди склонны прилагать усилия и добиваться успеха, решая задачи адекватного уровня сложности[191]. И, как правило, мы начинаем избегать непростых задач и выбирать наиболее легкий путь, только когда что-то заставляет нас так поступать, в частности обещанные вознаграждения. И если окружающие нас люди предпочитают браться лишь за самое простое, то это может быть связано именно со злоупотреблением поощрениями.

Учитель, сторонник бихевиористских подходов, может все же интересоваться более глубинными причинами поступков ученика. Так же и тот, кому обещана награда, может все же идти на риск и браться за сложные задачи. В теории достаточно решительно настроенный человек может преодолеть почти любое внешнее психологическое влияние. Но для этого ему придется плыть против течения и стараться избежать влияния системы поощрений. Большинство же из нас, подгоняемые обещанной наградой, будут относиться к работе именно так, как я описал выше. И если нам это небезразлично, то гораздо правильнее не просто советовать людям «подходить к делу творчески» или «стараться изо всех сил», а задуматься над тем, как мы используем поощрения и какое влияние это оказывает на других.

Принцип «сделай вот так – и получишь вот это» заставляет людей фокусироваться на том, что они получат, а не на том, что нужно сделать[192]. Если сотрудники только и думают, что о размере бонуса, а школьники беспокоятся только об отметках, это значит, что наша стратегия никак не стимулирует творческий подход к работе. Подведем итог: мотивируют ли поощрения? Безусловно. Они мотивируют людей получать поощрения.

Глава 5. Продолжаем убивать интерес к работе: пятая причина, по которой поощрения не дают результата

Кто бы мог подумать, что увлекательную игру так легко превратить в работу, если начать поощрять людей за то, что они делают?

Розмари Андерсон и другие, 1976

Мы подходим к обсуждению, возможно, наиболее опасного следствия применения принципов бихевиоризма и одновременно самой важной причины, по которой эти принципы не работают: речь о влиянии поощрений на отношение людей к тому, чем они заняты.

Иногда психологи называют поощрения и наказания «внешними» мотивирующими факторами, потому что они находятся за рамками самой задачи. Тех, кого приучили смотреть на любую деятельность с точки зрения того, что можно за нее получить, называют людьми с внешней мотивацией. Противоположность им – люди с внутренней мотивацией, получающие удовольствие от самой деятельности и не нуждающиеся во внешних стимулах[193].

Если нам важно, чтобы деятельность приносила качественный результат или человек демонстрировал определенное поведение или отношение в долгосрочной перспективе, внутренняя мотивация оказывается гораздо более эффективной, чем любые искусственные формы поощрения. Вспомните кого-нибудь из знакомых, кто стал настоящим мастером своего дела, и подумайте, мог бы он выбрать какую-нибудь из следующих фраз в качестве девиза: «что, опять пора на работу?», или «слава богу, уже пятница», или «работа – зло, но без денег никак».

Конечно, ни одна из этих фраз не ассоциируется у нас с человеком, который успешен в своем деле. Хотя такие люди и не отказываются от денег и, конечно, рады, когда платят им хорошо, но все же работают не только ради зарплаты: они любят то, чем занимаются. И иногда даже готовы потратить на это собственный выходной.

Это не значит, что качество работы зависит исключительно от уровня нашего к ней интереса[194] и не объясняет всех причин, по которым оно падает, когда нам предлагают за нее поощрение[195]. Но наличие внутренней мотивации остается важнейшим фактором, позволяющим определить, насколько хорошо человек будет трудиться или успешно учиться. Члены одной из исследовательских групп сформулировали на основе полученных данных следующий вывод: «Люди с внутренней мотивацией действуют примерно так же, как те, кто мотивирован достичь успеха: берутся за задачи разумного уровня сложности, применяют новаторские подходы, работают лучше в более сложных условиях»[196].

Мало кого удивит, что факторы внешней мотивации не заменяют искреннего интереса к делу. Гораздо больше удивляет и даже пугает другое: поощрения подрывают внутреннюю мотивацию, стимулирующую эффективную работу, точно так же, как и наказания. Я уже вскользь упоминал об этом, когда говорил, что, если мы решаем взяться за работу, только чтобы получить награду, это меняет наше отношение к делу. Сейчас мы рассмотрим это явление подробнее.

Один старик придумал план

Психологов, и особенно тех, кто занят социальной психологией, часто обвиняют в том, что они лишь ищут подтверждения тому, что любому здравомыслящему человеку и так ясно, а потом описывают всем известные явления наукообразным языком. Если же ученым удается обнаружить нечто, не соответствующее общепринятому представлению, на это явно стоит обратить внимание. На основе анализа влияния поощрений на результаты работы удалось выявить именно такие, на первый взгляд нелогичные, взаимосвязи (теперь они широко известны, хотя в некоторых учебниках по психологии их по-прежнему не упоминают). Отвлечемся пока от взаимосвязи между поощрениями и результатами и сфокусируемся на другом существенном вопросе – влиянии поощрений на интерес к работе.