Начни действовать. Части 1 и 2 - [31]

— А в чем причина, как он это объясняет.

— Как всегда аргумент оригинален. — «Люди гибнут за металл. Я готов умереть, только за близких людей и за свою родину».

— Как вы думаете, если мы выделим ресурсы на основании обращений, как можно их наиболее эффективно использовать?

— Можно через КБ, тогда в их эффективном использовании не надо сомневаться. Но это не наше направление деятельности, хотя в достижении конкретных результатов мы очень заинтересованы.

— Я слышал, у вас разработан управленческий механизм, метод непрерывного планирования и контроля, отправьте все материалы по этому методу в секретариат вместе с разработанными планами и отчетами об исполнении.

— Завтра я их передам, товарищ Сталин.

— Товарищ Румянцев, а что за система ежеквартальной аттестации.

— Товарищ Сталин, это опять инициатива Гринева. Как он говорит, идеальных людей не бывает, но стремиться к идеалу необходимо. И с улыбкой на лице добавляет, если мы не будем сами совершенствоваться, то лучшие в мире самолеты не создадим. По сути, это система стимулирования сотрудников по профессиональному и личностному росту. Она добровольна, но после первой аттестаций и получения низких оценок по многим профессиональным и личностным критериям, сотрудники начали серьезно относится к саморазвитию. Этому способствовали успехи добровольцев, которые проходили экспериментальную аттестацию и активно занимались саморазвитием. Разработан комплекс обучающих и тренирующих программ. На каждого сотрудника заводится карточка учета прогресса, как по профессиональным навыкам, так и по личностным. На основании оценок аттестации, разрабатывается индивидуальная программа развития. Каждый сотрудник занимается по этой программе, ежедневно по три часа. Кроме профессионального роста, сотрудники занимаются общеобразовательным и физическим развитием. Самое удивительное, меняются личностные характеристики.

Среди аналитиков — людей с ярко выраженным математическим мышлением много и часто логическое мышление создает проблемы в личностном общении. После прохождения постоянных тренингов по развитию абстрактного, нестандартного, творческого мышления отмечается их более легкое общение с членами коллектива, и, как ни странно, повышается их отдача в аналитической работе. Как говорят психологи, развевается конструктивное мышление, которое является синтезом математического и абстрактного мышления.

Что касается аналитиков, и остальных сотрудников Планово-аналитического Отдела, то программа профессионального обучения для них несравнимо сложная, даже не верится в возможность ее освоения. От методов запоминания огромных массивов информации, умственных вычислений сложных арифметических задач, быстрого чтения, экспресс методов изучения иностранных языков, до решения каких-то сложнейших логических и математических задач. Там даже есть специальная комплексная программа развития способностей прогнозирования. Сам Гринев занимается по программе аналитиков. При наличий немалых собственных способностей, постоянно недоволен своими результатами. У них с аналитиками негласное соревнование. Если по общим показателям личностного и профессионального развития Гринев лидирует среди всех сотрудников, то по показателям уровня развития логического и абстрактного мышления по отдельности входит в первою тройку, а вот по конструктивному мышлению он впереди всех. Теперь он поставил перед собой задачу, выйти в лидеры по логическому и по абстрактному мышлению по отдельности. Скажу вам — задача очень сложная, там в лидерах такие монстры… Правда, у них резко выраженное одностороннее развитие, в отличие от Гринева. У него развитие личности разностороннее. Своим личным примером, он стимулирует активное стремление сотрудников, к саморазвитию.

— Он что, там сверхчеловеков создает?

— Нет, он отрицательно относится к различным теориям по сверхчеловекам. Гринев и его окружение стремятся стать гармонично развитыми и высокопрофессиональными личностями. Такая большая нагрузка по обучающим программам для сотрудников планово-аналитического отдела, объясняется просто. Гринев считает этот отдел мозгом нашего конструкторского бюро. Соответственно, и требования к сотрудникам отдела высокие.

— Как сотрудники относятся лично к нему?

— Как не странно, без всякого пиетета, как к равному… Никто не смотрит ему в рот, вообще он в основном спрашивает и не дает оценок, высказывает свое мнение по двигателестроению и организационным вопросам. По остальным темам он слушает специалистов соответствующего профиля. Считает, что эффективный руководитель окружает себя сотрудниками, каждый из которых умнее его в своей области. При таких условиях не надо руководить, нужно координировать.

— Непонятный молодой человек, как тогда он управляет коллективом.

— А он не управляет, он координирует и организовывает, ставит целевые задачи и добивается их выполнения, вовлекая в процесс не только сотрудников конструкторского бюро, но и ведущих специалистов страны, имеющих отношение к темам, которыми он интересуется. Он даже умудряется косвенно вовлекать в решение своих задач зарубежных специалистов.