Менеджмент в сфере физической культуры и спорта. Учебное пособие - [37]

Начиная с 20-х годов прошлого века определяющим фактором в развитии мотивации стало использование методов психологии. Именно психология дала ответы на многие вопросы, в том числе – как лучше использовать мотивацию для достижения целей организации. Специальные исследования в этом направлении были проведены Э. Мейо. Свой научный эксперимент он провел на одной из текстильных фабрик, где из-за тяжелых условий труда текучесть кадров составляла 250 % в год, а методы материального стимулирования не срабатывали. Решение проблемы, по мнению ученого, должно было заключаться не в увеличении зарплаты рабочим, а в изменении условий труда. Им был предложен ряд новшеств, направленных в конечном итоге на повышение уважения к труду. Результаты эксперимента были впечатляющие: текучесть кадров сократилась, выработка увеличилась.

Многолетние исследования Э. Мейо и его учеников в разработке мотивационных факторов убедительно показали, что социальное взаимодействие и групповое поведение влияют на производительность труда. Вытекающая из этих принципов концепция «человеческих отношений» доминировала в зарубежной науке управления до середины 50-х годов прошлого века. В СССР эта концепция стала известна в середине 1980-х гг., когда лидер страны того времени М. С. Горбачев начал «перестройку», провозгласив повышение роли именно человеческого фактора.

Современные теории мотивации делятся на: содержательные и процессуальные. Для их уяснения необходимо несколько подробней остановиться на таких понятиях, как потребность и вознаграждение. Потребности человека – это физиологический или психологический недостаток чего-либо, и они могут быть первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические, как правило, врожденные потребности. Это – пища, вода, воздух, сон, секс и т. п. Вторичные потребности связаны с психологией поведения человека. К ним относятся: стремление человека к успеху, уважению, власти и т. п. Вторичные потребности имеют большую вариативность и индивидуальность. Потребности служат мотивом к действию с целью их удовлетворения. В конечном итоге возможны 3 варианта достижения цели: удовлетворение, частичное удовлетворение и неудовлетворенность потребности. Наука управления исходит из того, что существует огромное количество разнообразных потребностей (ведь каждый человек индивидуален!), средств их удовлетворения, типов поведения людей. Поэтому решения руководства организации по-разному воспринимаются членами этой организации. Скажем, премирование сотрудников по итогам года принесет удовлетворение не всем, а официальное признание лучшим по профессии может удовлетворить далеко не каждого специалиста.

Вознаграждение – это то, что человек получает за свой труд и считает ценным для себя. Вознаграждение за работу – это не только деньги. Вознаграждение имеет относительный характер и по-разному оценивается людьми. «Четверка» на экзамене для заядлого троишника будет восприниматься как подарок судьбы, в то же время отличник будет разочарован этой оценкой. Точно так же для обеспеченного человека деньги могут не стоять на первом месте в плане вознаграждения. Для него более ценным может стать дружеское общение, социальный статус, популярность и т. п.

Вознаграждение, получаемое за работу, может быть как внутренним, так и внешним. Внутреннее вознаграждение дает человеку выполнение самой работы (занятия спортом). К такому роду вознаграждения можно отнести чувство достижения результата, значимость работы для исполнителя и общества, чувство самоуважения, общение с коллегами и т. д. Внешнее вознаграждение человек получает от организации за работу. Это не только зарплата, но и продвижение по службе, различного рода дополнительные выплаты (отпуск, командировки, премии и т. п.), служебный статус и многое другое.

4.3.1. Содержательные теории мотивации

Суть содержательных теорий мотивации можно свести к установлению руководством потребностей работников и использование этих знаний с целью реализации целей организации. В основе содержательных теорий мотивации лежит гипотеза американского ученого А. Маслоу об иерархической структуре человеческих потребностей. Согласно этим представлениям потребности человека делятся на 5 категорий:

1. Физиологические.

2. Потребности безопасности и уверенности в будущем (их обеспечивает надежная работа, перспектива получения хорошей пенсии, страховка от несчастного случая и т. п.).

3. Социальные потребности (чувство принадлежности к организации, привязанность, дружеская поддержка в семье, на работе и т. п.).

4. Потребность в уважении (самоуважение, признание личных достижений).

5. Потребность самовыражения (реализация потенциальных возможностей, профессиональный рост и т. п.).

Иерархия потребностей человека по А. Маслоу представлена в таблице 6.

Первоначально человек стремится к удовлетворению потребностей первичного уровня, а после этого потребность следующего уровня становится фактором, определяющим дальнейшее поведение. При этом высшая потребность – самовыражение – не может быть удовлетворена полностью (совершенствование – бесконечно), а более высокий уровень потребностей начинает оказывать влияние на поведение человека не обязательно после полного удовлетворения потребностей более низкого ранга. Изложенные теоретические положения нашли свое применение в практике современного менеджмента, и в первую очередь в понимании того, что лежит в основе стремления человека.