Менеджмент в сфере физической культуры и спорта. Учебное пособие - [36]

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

В последние несколько лет в России произошло масштабное обновление национальной системы квалификаций работников и формирование системы профессиональных стандартов, затрагивающее практически все отрасли российской экономики и социальной сферы. Профессиональные стандарты по сути дела заменили действующие ранее квалификационные справочники. Профессиональный стандарт для работодателя является основой для формулировки требований к работникам спортивной организации, а для работника выступает оценкой соответствия имеющихся у него компетенций требованиям рынка труда и конкретного работодателя.

Важным документом, определяющим деятельность работника, является должностная инструкция, в которой изложены основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации создают документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Они называются квалификационные карты, карты компетенции, портрет сотрудника, профиль «идеального» сотрудника.

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по кадрам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером и т. д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий ту или иную должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурирования оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

Карта компетенции (портрет идеального сотрудника). Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т. е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта – компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

Набор кадров обычно ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: объявления в газетах и профессиональных журналах, обращение в агентства по трудоустройству и т. п. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации. Основные методы оценки персонала при отборе в московские фитнес-клубы представлены в таблице 5.

Таблица 5

Основные методы оценки персонала при отборе

4.3. Мотивация как функция управления

Мотивация как функция управления является важной составной частью управления. Воплощение в жизнь планов зависит главным образом от того, как сможет руководитель (тренер) организовать и направлять усилия людей в нужном направлении. Спецификой управленческого труда является работа с людьми, и поэтому одной из наиболее важных составляющих работы менеджера является умение воздействовать на людей с целью реализации решений.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Основные приемы побуждения людей к деятельности стали известны давно, их отражение можно найти в культуре разных народов. Одним из самых первых и простых управленческих приемов мотивации является «политика кнута и пряника». Подобного рода мотивация весьма часто встречалась на практике, где в роли «пряника» иногда была спокойная жизнь или даже сама возможность существовать. Еще в середине прошлого века условия жизни для наибольшей части народа России в сельской местности были такими тяжелыми, что люди считали работу по 10–12 ч в день вполне естественной. Поэтому понятия «пряник» и «кнут» – относительные и имеют исторический характер. Прогресс, особенно стремительный в конце XX – начале XXI в., значительно изменил современные организации. Люди стали образованней, обеспеченней и, что самое главное, независимей.

Уже в начале XX в. американские ученые – создатели школы научного управления (Ф. Тэйлор, супруги Гилберты и др.) доказали несостоятельность мотивации труда рабочих, построенной на страхе и заработках на грани нищенского существования. Ими было введено понятие «достаточной дневной выработки» и предложено оплачивать труд рабочих в зависимости от качества и количества выполненной работы. Практические результаты использования этого приема, столь очевидного в наши дни, дали эффект. Позднее был отмечен весьма примечательный момент, а именно: повышение оплаты труда не всегда заставляет людей работать лучше.