Менеджмент в сфере физической культуры и спорта. Учебное пособие - [39]

4.3.3. Современная практика повышения мотивации персонала

Выделим особенности современного менеджмента, связанные с мотивацией:

– мотивационные аспекты приобретают все большее значение в работе менеджера и организации в целом;

– для мотивации используют как финансовые, так все чаще и нефинансовые методы вознаграждения;

– возросла роль мотивации, которая не имеет прямого отношения к материальным поощрениям.

Люди заинтересованы в повышении результатов своего труда, если:

> существует непосредственная и тесная связь между достигнутыми успехами в работе и повышением вознаграждения в виде дохода от роста прибыли организации;

> существует система вознаграждения за перевыполнение плана;

> нет «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

> существует соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника;

> существует ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

> каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится наедине;

> нет выплат, не зависящих от результатов работы;

> плохие работники не могут быть премированы;

> никогда не наказываются работники, которые допустили ошибки по вине руководства;

> в фирме не существует секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Обратимся к конкретным методам мотивации персонала в странах Западной Европы и США. Для решения проблемы соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты весьма широко используется так называемая система «Pay for Performance» – «плата за исполнение» (PFP). Под PFP понимается применение способов оплаты труда, при которых вознаграждение зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это выражается в системе гибкой оплаты труда. Существует множество типов гибких схем оплаты труда, некоторые из которых нашли широкое использование в сфере спортивного менеджмента:

1. Комиссионные. Суть в том, что сотрудник (прежде всего это относится к менеджерам по продаже, в том числе и агентам по продаже спортсменов) получает определенный процент от сумм, которые ему платят при покупке у него товаров. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя зарплату сотрудника.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Это наиболее распространенный тип PFP-планов (по некоторым данным, вознаграждения такого рода использует более 60 % компаний, применяющих PFP). Такие выплаты в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. В настоящее время в ряде зарубежных стран разрабатывается схема введения этой системы при оплате труда учителей (в том числе и по физической культуре) в зависимости от успеваемости их учеников.

3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент (т. н. hot skills). Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут быть премии «звездам» компании, профессиональным спортивным клубам.

4. Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники получают определенный процент прибыли компании. Она может использоваться двояко. С одной стороны, эти программы могут применяться как индивидуальные вознаграждения, и в таком случае при хорошем выполнении работы сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли. С другой, компания может установить схему разделения прибыли для всех сотрудников (или для отдельно взятого подразделения): в таком случае это не способ вознаграждения за отличную работу, а способ психологического объединения работников компании.

5. Акции и опционы на их покупку. При данной схеме формально сотрудник никаких денежных выплат не получает. Вместо этого совет директоров принимает решение о безвозмездном предоставлении ему в собственность определенного числа акций, либо права приобрести пакет акций оговоренного размера.

Большое внимание в менеджменте уделяется и нематериальному вознаграждению. Перечисляемые ниже системы являются наиболее распространенными.

1. Льготы, связанные с графиком работы. Прежде всего это меры, связанные с оплатой нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, период временной нетрудоспособности, перерывы на обед и отдых, декретный отпуск). Кроме того, это предоставление сотруднику гибкого графика работы. И, наконец, весьма популярной в последнее время является система «банка нерабочих дней». Сотруднику предоставляется некоторое количество дней в году, которые он может не работать (обычно это количество складывается из нормы отпуска и разумного количества отгулов), и он получает возможность воспользоваться нерабочими днями по своему усмотрению.