Лучшая команда побеждает - [13]

«Нужно постоянно оценивать бизнес по мере его роста, – говорит Красман. – Культура стартапа сильно отличается от культуры компании, которая празднует свой десятилетний юбилей. Это естественная эволюция, и люди, которых вы нанимаете, должны соответствовать требованиям, которые у вас есть на данный момент».

Однако есть риск зайти в тупик, когда предприниматель хочет нанять человека, ориентируясь на компанию, какой он хочет ее видеть в будущем, вместо того чтобы нанять сотрудников в соответствии с потребностями и культурой, которые есть сейчас.

«Вы хотите заполучить мегапопулярного опытного управленца, который способен выполнять крайне сложные операции, – говорит Красман. – Но если у вас всего десять сотрудников в комнате, такой человек вряд ли подойдет для решения задач, с которыми вы сталкиваетесь сегодня».

Конкретизация

Начинать рекрутинг, не определив конкретные характеристики должности, то же самое, что сесть за руль ночью с выключенными фарами – возможно, вы и доедете до пункта назначения, но вполне вероятно, что по дороге врежетесь в кого-нибудь. Здесь вам пригодится профиль должности. Профиль должности – документ, который отражает коммерческую обоснованность вакансии, на которую вы ищете человека, а также результаты, которых следует достичь новому сотруднику в течение первых 12 месяцев, чтобы считаться успешным.

Профиль должности – не просто должностные требования, которые вы уже привыкли составлять. Найдите время, чтобы откопать последние должностные инструкции, которые вы использовали для вакансии в вашей компании. Там перечислены такие требования, как «навыки межличностного общения» и «умение работать в команде»? Там перечислены такие требования к образованию, как «диплом бакалавра обязателен, ученая степень рассматривается как плюс»? Там обозначены такие абстрактные задачи, как «холодные звонки», или «выстраивание отношений с потенциальными клиентами», или даже «блестящее обслуживание клиентов»? А что насчет вечного хита «требуется минимум Х лет опыта работы либо на Y должности, либо в Z отрасли»?

Наверняка, вы ответили утвердительно на один из этих вопросов. Ничего страшного. Менеджеров редко учат, как правильно формулировать должностные требования. Предприниматель и менеджер не часто имеют доступ к действительно высококлассному коучингу в этой области. Большинство менеджеров просто прилагают максимум усилий, чтобы написать должностные инструкции, которые уточняют основные задачи и, как правило, 90 % всех, кто попал в пул потенциальных кандидатов, удовлетворяют требованиям, содержащимся в них, – причем это в равной степени касается продуктивных и не очень продуктивных работников.

Я хочу сказать, кто не хочет найти человека, который хорошо работает в команде? Вы никогда не найдете должностные требования, в которых сказано: «Приглашаем людей, которые в соответствующих случаях ведут себя как полные ослы».

Осмысление вакантной должности

Попробуйте сделать что-то по-другому. Обдумайте, что представляет собой данная вакансия и какого вклада в ваш бизнес вы ждете от будущего сотрудника. Такие параметры, как опыт работы, обязанности, ожидания относительно взаимодействия с клиентами и готовности к командировкам, а также требуемые навыки, помогут лучше структурировать процесс.

Формулируя описание вакансии, не забывайте следующие моменты:

• используйте должностные требования, которые четко характеризуют вакансию и привлекают квалифицированных кандидатов;

• подумайте, какой опыт работы вы ищете;

• проанализируйте свои ожидания и требования к вакансии;

• поразмыслите, какие тесты по поведению и навыкам вы хотели бы предложить кандидатам;

• не забудьте обдумать зарплату, привилегии и другие бонусы, которые вы предложите будущему сотруднику;

• обдумайте формулировку культуры своей компании и организационной структуры, помимо базовых должностных требований.

После того как вы определитесь по всем этим позициям, вы будете готовы составить профиль должности.

Прежде всего, подготовьте список всех ежедневных и еженедельных обязанностей кандидата. К примеру, если речь идет о должности торгового представителя, то в ежедневные задачи могут войти такие обязанности, как «холодные (рекламные) звонки потенциальным клиентам» и «ценовые предложения по доставке продукции клиентам». Еженедельные задачи – это, к примеру, «отчет по источникам продаж» и «обновление системы управления отношениями с клиентами». Не нужно вдаваться в детали на данном этапе, достаточно обозначить картину в целом, дать общее представление о вакансии, чтобы проверить, нет ли явных несоответствий или сомнительных моментов.

Затем запишите все причины, которые оправдывают данную вакансию с экономической точки зрения. Так как все мы нацелены на то, чтобы получить прибыль со своих вложений, мы должны убедиться, что инвестиции в эту вакансию принесут положительные результаты – в виде дохода, экономии или роста эффективности и продуктивности.

Хотя этот двухэтапный подход к определению вакансии ни в коем случае не новый, никогда не перестаю удивляться, сколь- ко людей принимаются за составление должностных требований, не обдумав обоснованность вакансии, которую они собираются открыть. Не позволяйте себе пропустить эти важные шаги, потому что это может дорого вам обойтись, когда процесс рекрутинга будет уже идти полным ходом. Либо вы поймете, что ищете не тот тип сотрудника, и придется начать все сначала, либо вы наймете человека, который вам не нужен, и потратите деньги.