Лайкни меня! Экономика благодарности - [41]

Благодаря подобной репутации ваша компания как магнитом будет притягивать самых лучших и самых способных профессионалов, т.е. как раз людей того сорта, с которыми вы и хотите работать. И потом, если вы действительно выстроите компанию, которая ценит своих людей, многие из тех, кто раньше ее покинул, захотят вернуться (вместе с вновь приобретенными опытом, знаниями, навыками и идеями), потому что там, куда они ушли, им страшно не хватало той теплой атмосферы, которая была на прежнем месте работы (т.е. у вас). Когда человек действительно счастлив, ему хочется, чтобы и другие чувствовали то же самое. В силу самой своей природы экономика благодарности прямо-таки требует от вас сделать счастливыми ваших сотрудников, и тогда они с радостью отдадут все силы, чтобы осчастливить и ваших клиентов, ведь сегодня это и есть главный залог успеха любой компании.

5. Доверяйте своим сотрудникам. Сам я отлично чувствую людей и за милю разгляжу родственную душу, а потому обычно принимаю на работу тех, кто, как говорится, со мной одной крови. Это одна из причин, почему я даю им столько свободы: почти все мои сотрудники скроены по той же мерке, что и я, и подобно мне разделяют мои завышенные стандарты трудовой этики или изо всех сил стараются им соответствовать. Вот и вам я советую делать то же самое: принимайте в компанию тех, кто, как и вы, считает своим долгом проявлять заботу о людях. Тогда вам будет гораздо проще сформировать в компании культуру в духе экономики благодарности. Присмотритесь к своим сотрудникам, и вам не составит труда определить, кто не умеет или не хочет разделить вашу страсть искренне заботиться о благе других. Пусть они уйдут, а освободившиеся места отдайте единомышленникам — тем, у кого такая же ДНК, что у вас. Ведь в НБА не принимают тех, кто не умеет играть в баскетбол, верно? А руководитель никогда не возьмет себе в референты человека неорганизованного и необязательного.

Когда вы уверены в правильности подбора сотрудников, ничто не мешает вам предоставить им свободу действий, чтобы им было легко и удобно налаживать с клиентами индивидуальное общение, которое так ценится и приносит такие замечательные плоды в нынешние времена экономики благодарности. Открытость — вот на чем должна строиться культура вашей компании. Пусть ваши люди свободно общаются в блогах и Twitter — как участники Twelpforce в интернет-магазинах Best Buy. И не мешайте им быть самими собой.

Органичность, естественность играют гигантскую роль в успехе инициатив, связанных с социальными медиа. Кроме того, дайте понять своим людям, что они вольны обсуждать свою работу и бренд компании в блогах, в сети Twitter, на YouTube, Quora и прочих социальных площадках. Пусть пишут то, что сочтут нужным, пусть не стесняясь выражают свое мнение и, как говорится, выпускают пар. Вы как руководитель, а также ваш директор по культуре взаимоотношений получите еще одну возможность наблюдать за тем, как сотрудники выполняют свою работу. Сопоставьте результаты такого анализа с собственными представлениями об эффективности работы каждого, и вы сразу же поймете, кто у вас суперзвезда и кому еще не мешало бы подучиться. И потом, сразу будет видно, как они относятся к своей работе, а это тоже момент немаловажный. Разочарование и недовольство работой на пустом месте не возникают — так дайте себе труд присмотреться, что удручает ваших сотрудников, и вместе с ними попробуйте исправить ситуацию.

Разумеется, все должны отвечать за свои действия. Если кто-то из ваших людей написал в Twitter «Ненавижу эту работу, а босс — сволочь, каких поискать», нельзя оставить подобное заявление без внимания. Впрочем, это не означает, что такого человека надо немедленно уволить. Может, и не надо. Все зависит от того, как пройдет ваша с ним беседа. Только, пожалуйста, не начинайте ее с «наездов» вроде «Какого черта ты себе вообразил?», а лучше попросите спокойно: «Скажи, что побудило тебя написать такой твит?»

Даже если вы решили, что этот сотрудник заслуживает увольнения, ему все равно должно быть ясно, что вы поняли мотивы, заставившие его сделать то, что он сделал. Помню, однажды в самый канун Рождества я спросил одного из своих лучших работников, как у него дела. Он посмотрел мне прямо в глаза и раздельно произнес: «Боже, как я ненавижу это проклятое место, как я ненавижу вас». М-да, а я и не подозревал, что все зашло так далеко.

Понравилось ли мне, что меня поносит мой же собственный сотрудник? Конечно, нет. Но я слишком хорошо знал этого парня, чтобы предположить, что он просто так бросается подобными словами. Значит, были конкретные причины для такого раздражения, которое долго копилось в его душе. Мы поговорили и сообща придумали, как изменить рабочую нагрузку, чтобы парень не чувствовал себя припертым к стенке. В то время он трудился на складе и зарабатывал меньше $10 в день, а сегодня входит в число топ-менеджеров Wine Library.

Эта история произошла несколько лет назад. Случись нечто подобное позже, очень может быть, что вместо того, чтобы наедине выказать мне свои чувства, мой сотрудник выплеснул бы их в Twitter, иными словами, оповестил бы об этом весь мир. Приемлемо такое? Абсолютно неприемлемо! Но и в этом случае я, скорее всего, разрешил бы ситуацию точно таким же путем. Я, знаете ли, верю во второй шанс. Если я хорошо делаю свою работу и знаю, чем дышат мои сотрудники, то должен так наладить дело, чтобы подобные вещи не повторялись.