Корпоративное здоровье: как мотивировать, повышать производительность труда и экономить, используя программы благополучия - [10]

2. Автоматизированная программа (примером может служить разработанная автором и воплощённая в жизнь нашей командой программа RIA Assessment. Доступ к программе Вы можете получить у нас, написав по адресу [email protected], указав свои ФИО, компанию, должность, а также контактные данные: рабочий и мобильный телефоны. При условии, что реквизиты указаны верно, вы получите ссылку, с помощью которой сможете провести скрининговое обследование своих сотрудников на выявление модифицируемых факторов риска).

Рисунок 3. Пример оценки факторов риска сердечно-сосудистых заболеваний у сотрудников (индивидуальный отчет)

Рисунок 3. Пример оценки факторов риска сердечно-сосудистых заболеваний у сотрудников (индивидуальный отчет)

Эффективность ОМР

Нельзя рассматривать ОМР отдельно от других мероприятий, потому что она является диагностической и автономно, к сожалению, не работает. Интересен пример американской медицинской организации здравоохранения «Bon Secures», ведущей свою историю с 1824 года, когда сестры Секурс прибыли в США из Франции помогать умирающим и больным людям. Сегодня это – крупная организация, насчитывающая несколько тысяч сотрудников. Несколько лет назад в компании внедрили систему корпоративного здоровья. Чтобы лучше понять полученные от этого бонусы, стоит рассмотреть структуру данной организации. Она состояла из трех подуровней:

1. ОМР, проводимый ежегодно.

2. Изменение привычек, программа отказа от курения, профилактика сердечно-сосудистых заболеваний и диабета.

3. Программа, направленная на борьбу с излишним весом и его уменьшением, так как средний индекс массы тела составлял более 27,5.

Целью программы было повышение уровня здоровья и снижение потерь компании от заболеваемости сотрудников. При этом на 15% работающих приходилось 50–70% проблем с абсентеизмом. Первоначально ситуация была сложной, так как приходилось работать с медицинским персоналом, прежде всего, с медицинскими сестрами, которые, в соответствии с должностными обязанностями, уделяли время пациентам и не концентрировались на состоянии собственного здоровья. В конечном итоге данная программа помогла уменьшить заболеваемость на 33–34% и позволила сэкономить приличный бюджет на здравоохранение.

Другой пример успешного использования ОМР – «Сан Томас Хелс Сервис» в Нэшвилле (3400 сотрудников). Для увеличения количества вовлеченных в ОМР, системы диагностики и скрининга, компания проводила выплаты в размере 50 долларов за человека в первый год, 300 долларов – во второй год. С учетом стоимости всех проводимых мероприятий, экономия компании в течение двух лет составила 1,6 млн. долларов США. Как мы видим, ОМР – важный компонент, являющийся основой для успешной реализации программы.

Рисунок 4. Группы риска возникновения заболеваний среди работников компании

Рисунок 4. Группы риска возникновения заболеваний среди работников компании

Кейс «Юнилевер РУСЬ»

Международная компания «Юнилевер РУСЬ» – один из мировых лидеров на рынке пищевых продуктов и товаров бытовой химии (в том числе парфюмерии). С 2011 года она запустила комплексную программу в области корпоративного здоровья и благополучия – Lamplighter. В 2016 году компания «Юнилевер РУСЬ» заняла 1 место в номинации «Здоровье персонала» (конкурс Investor People 2016).

Мы обратились к советнику по вопросам здравоохранения «Юнилевер РУС» Евгению Экгарту – одному из ведущих специалистов, с просьбой ответить на несколько вопросов:

– Расскажите, пожалуйста, об основных элементах программы здоровья и благополучия компании Unilever.

– Программа Well-being в компании «Юнилевер» – это комплексная программа, состоящая из 4 компонентов:

1. Физическое здоровье.

2. Психологическое здоровье.

3. Эмоциональное здоровье.

4. Смысловая составляющая (цель).

«Well-being» дословно переводится как «здоровье и благополучие». Т.е. мы говорим не только о здоровом человеке, но о его счастливой жизни в целом. Поэтому уделяем внимание смысловому компоненту. У человека должна быть цель, которая мотивирует его вставать каждое утро радостным, идти на работу, достигать этой цели, чувствовать себя комфортно дома и на работе. В программе мы развиваем четыре компонента комплексно, обучаем сотрудников каждому из них с помощью специально разработанных техник и подобранных инструментов.

– В этом году велась работа по всем четырем направлениям?

– Да, в 2012 году в России, Украине и Белоруссии мы фокусировались только на физическом здоровье, с 2014 года добавили психологическую составляющую, а в 2015 году мы анонсировали программу здоровья и благополучия, которая предполагает всеобъемлющий подход. Этой концепции мы будем придерживаться и в следующем году.

– Отлично. Сколько человек вовлечено в программу из офисных сотрудников и представителей производства?

– Мы стараемся вовлечь всех. В 2015 году в программах участвовали только офисные сотрудники, но в последующие годы постараемся задействовать рабочих с производственных участков.

– Как организовано управление проектом?

–Управление проектом стандартное. В компании в головном представительстве работает отдел здоровья, а в регионах действуют советники по вопросам здравоохранения – доктора (medical adviser, health-adviser). Мы сотрудничаем напрямую с директором или вице-президентом по охране здоровья, которые находятся в основном офисе. В каждом регионе создан комитет охраны здоровья, куда входят представители бизнеса и человек, непосредственно ответственный за охрану здоровья, медицинский советник. Программы разрабатываются комитетом. Реализуются они медицинской службой с участием HR, потому что медицинская служба встроена в отдел кадров (или в отдел охраны труда). Комитет принимает решения, разрабатывает план действий, выполнение задач распределяется между его членами. Как правило, ответственными исполнителями являются медслужба и HR.