HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - [57]

• период адаптации сотрудника после курсов – три-пять месяцев, период адаптации сотрудника с рынка труда – шесть-девять месяцев. Таким образом, сотрудница – участница проекта «Апгрейд 3.0» начинает раньше работать с максимальной эффективностью;

• в период включения в работу (два-шесть месяцев) участница проекта «Апгрейд 3.0» получает вознаграждение, адекватное реальному вкладу и знаниям; в период включения в работу (шесть-девять месяцев) аналогичный сотрудник, найденный на рынке труда, получает зарплату не ниже средней по рынку.

3. Поддержать положительную репутацию у клиентов и партнеров:

• первое полугодие 2013 года – 63 % проектов компании завершены в сроки, установленные заказчиком;

• второе полугодие 2013 года – не менее 86 % проектов компании завершены в срок;

• рост уровня удовлетворенности клиентов по методике NPS (2013 год): март – 38 %, июнь – 47 %, сентябрь – 59 %.

Итоги проекта. В течение 2013 года обучение прошли 117 женщин, из которых: 43 трудоустроены в «АстроСофт», девять находятся в кадровом резерве, 35 продолжают обучение.

«МОДНЫЙ КОНТИНЕНТ» (БРЕНДЫ INCITY, DESEO) [38]

ПРОЕКТ: INCITY FASHION SCHOOL

«Модный Континент» – успешная, интенсивно развивающаяся международная компания, которая проектирует, производит и продает одежду, белье и аксессуары для женщин в собственных монобрендовых магазинах. Первый магазин INCITY открылся в 2005 году. Сейчас насчитывается более 370 магазинов под брендом INCITY и свыше 10 – под брендом DESEO. Новые магазины открываются еженедельно. Компания имеет шесть международных офисов и собственное производство в странах Юго-Восточной Азии. На нее работают более 3000 человек.

Стремительное развитие сети, потребность в подготовке сотрудников для работы в Fashion retail, обусловленная дефицитом на рынке готовых специалистов, потребовали создать полноценную структуру обучения. Так появился проект под названием INCITY Fashion School.

В задачи проекта входило:

• создание бизнес-школы английского языка;

• создание и внедрение пошаговой прозрачной обучающей программы для каждого сотрудника компании;

• проведение комплексной оценки компетенций и результативности сотрудников розницы;

• составление индивидуальных планов обучения, внедрение персонального проекта, позволяющего повысить личную результативность и сформировать кадровый резерв компании;

• создание и внедрение прозрачной системы карьерного роста и развития сотрудников внутри компании;

• создание и внедрение программы «Наставничество» для адаптации новых сотрудников;

• укрепление внутреннего HR-бренда компании посредством реализации проектов лояльности одновременно с обучением.

В процесс обучения планировалось вовлечь всех сотрудников компании, которые и стали целевой аудиторией проекта.

Для реализации поставленных задач определены следующие основные направления работы:

• оценка уровня знаний и компетенций на руководящих позициях;

• разработка и внедрение программы обучения для сотрудников розницы всех уровней, от продавца до менеджера, включающей комплексы для руководителей и стажеров. При этом обучение должно проводиться на родном языке: русском, украинском, казахском или английском;

• разработка методов, способствующих укреплению HR-бренда работодателя и повышению уровня вовлеченности сотрудников;

• изучение сотрудниками английского языка.

В рамках проекта реализовали следующие мероприятия.

1. Проведена оценка всего менеджерского состава розницы (использовались методы: «оценка 360°», ассессмент, one-to-one), по итогам которой составили индивидуальные планы развития для каждого менеджера.

2. Сформирован кадровый резерв компании.

3. Разработана и внедрена программа обучения, включающая тренинги, семинары, обучающие видеоматериалы, игровые тренинги, функциональное обучение для сотрудников компании всех уровней. Надо отметить, что средний возраст персонала равен 26,6 года, поэтому особое внимание уделили игровым тренингам. Такая форма обучения помогла развивать в сотрудниках профессиональные компетенции, позволила общаться в формате тет-а-тет и делиться с коллегами уникальным опытом. Тренинги разработаны и проводились на родном языке сотрудников: русском, казахском, украинском, английском.

4. Реализован прозрачный карьерный рост для сотрудников розницы под девизом: «От стажера до менеджера – за два года!» Данный процесс предполагает разделение каждой ступени карьеры сотрудника на пять категорий. Для повышения категории на каждой ступени разработаны программы обучения, тренинги, программы тестирования с целью контроля качества пройденного обучения. Таким образом каждый сотрудник компании получил ясное представление о том, какое обучение ему нужно пройти и какой результат в работе показать для перехода в следующую категорию или должность.

Стажер должен пройти четыре базовых тестирования на знание продукта и правил работы в течение двух месяцев под контролем наставника – менеджера магазина. Продавцу и старшему продавцу необходимо пройти два тренинга по обучению взаимодействия с покупателями, администратору – три управленческих тренинга, one-to-one с менеджером магазина (для перехода в одну из пяти категорий), ассессмент с менеджером по обучению для зачисления в кадровый резерв и финальный one-to-one для назначения на должность менеджера. Позиция