HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - [29]

• Искренняя заинтересованность лиц, принимающих решения: акционеров, топ-менеджмента.

Когда собственники и высшее руководство искренне заинтересованы в хорошем результате? Правильно, когда они связывают положительный результат проекта с личным результатом. Иными словами, если собственники довольны персональными достижениями, скорее всего, они считают, что их компания и так самая замечательная, то есть люди должны быть счастливы, если их берут сюда на работу. Ни о каком EVP они не станут задумываться, в крайнем случае поддержат на словах. А вот если ситуация, прежде всего экономическая, начинает волновать собственников, они недовольны своими результатами, то постепенно к ним приходит понимание того, что применявшиеся ранее способы управления бизнесом вообще и персоналом в частности недостаточно эффективны. Здесь интерес к новым методам, в том числе к управлению на основе ценностей, будет расти, но и этого недостаточно.

• Тестовые проекты.

Людям, владеющим бизнесом, нужны яркие доказательства, что такое управление им выгодно и приведет к желаемым личным результатам. Чужие примеры не слишком помогают. Экономия на фонде оплаты труда, рост уровня приверженности сотрудников, привлечение лучших кандидатов – все это интересно на примере собственного бизнеса или хотя бы убедительных ситуаций в отрасли. Поэтому я бы рекомендовала разрабатывать уникальные EVP только по инициативе лиц, принимающих решения, и начинать с тестовых проектов – в рамках одного направления, департамента, функциональной единицы, чтобы можно было точечно замерить результат до и после.

• Осознание истинных ценностей компании.

Мне кажется, тема EVP и – более широко – HR-бренда зачастую именно потому не отличается уникальностью, что происходит замещение понятий: то, как мы хотели бы себя осознавать, и есть реальность. Проще говоря, желаемое выдается за действительное, поэтому EVP не является уникальным и не работает. То есть, прежде чем разрабатывать желаемый образ, хорошо бы понять, что сегодня происходит с ценностным предложением, что на самом деле видит компания в понятиях «организация», «люди», «работа», «вознаграждение», «возможности», «условия труда». При ближайшем рассмотрении станет ясно, какие ценности сегодня реально приживаются.

При этом стоит учитывать несколько уровней диагностики, применяя интегральный подход Кена Уилбера:

• внутренний личностный уровень – убеждения лидеров, мотивация сотрудников;

• внутренний коллективный уровень – традиции, неписаные правила, табу;

• внешний личностный уровень – поведение, знания, навыки, проявляемые способности;

• внешний коллективный уровень – прописанные инструкции, процедуры, системы и процессы.

Из выявленных ценностей лучше оставить в предложении для сотрудников те, которые помогают организации расти. Те, что ей мешают, следует заменить на более эффективные, способствующие развитию и достижению стратегических целей. Здесь я бы очень рекомендовала работу учеников профессора К. Грейвза «Спиральная динамика» – она поможет провести диагностику ведущих ценностных мемов организации (подобие ДНК человека) и увидеть ценности, способствующие ее дальнейшему росту.

Анна Московченко, консультант по подбору персонала, рекрутинговая компания AVICONN:

Структура EVP включает шесть основных блоков:

1) компания;

2) люди;

3) работа;

4) вознаграждение;

5) условия труда;

6) возможности.

Это то, от чего нужно отталкиваться, продавая компанию соискателю.

Все чаще на рынке труда возникают ситуации, когда успешный кандидат замотивирован не только на материальное вознаграждение. При прочих равных условиях он выберет работу в организации, где предусмотрены бенефиты, отличные от финансовой мотивации, например:

• возможность повышения квалификации и карьерного роста;

• наличие плавающего графика;

• уникальная система поощрений (поездки за границу, подарки к праздникам, компенсация фитнес-программ).

Поэтому работодатели, старающиеся не только найти, но и удержать квалифицированного сотрудника, нередко прибегают к подобному способу мотивации.

Что же дает хорошо продуманное EVP работодателю?

• Во-первых, это основная движущая сила в притяжении талантов.

• Во-вторых, это повышение уровня приверженности не только приходящих, но и уже работающих сотрудников, а также снижение коэффициента текучести кадров.

Для создания не просто уникального, а конкурентоспособного EVP в первую очередь необходимо провести исследования внутри компании. Это может быть коллективное совещание или (с целью генерирования более откровенных ответов) анкетирование персонала. В любом случае EVP должно быть нацелено на сотрудников, подбор которых осуществляет данная компания. Например, при рекрутинге молодых специалистов стоит ориентироваться главным образом на предоставление возможности профессионального и карьерного роста; при поиске опытных работников полезно задуматься о сложности и интересности задач, которые им будут ставиться, а также о компенсации разных расходов.

ГРУППА КОМПАНИЙ «ЛАМА» [21]

ПРОЕКТ: «МАСТЕРСКАЯ ВОЗМОЖНОСТЕЙ ЛАМЫ»

За 21 год работы группа компаний «ЛАМА» выросла в крупную мультиформатную торговую сеть, насчитывающую более 45 магазинов, создала собственное пищевое производство, утвердила свои позиции в направлении «Девелопмент» и вышла на рынок общественного питания. Делая ставку на качество продуктов и обслуживание,