HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - [28]
Сделать клиента счастливым могут только счастливые сотрудники, транслирующие высокие стандарты сервиса и клиенто-ориентированности. Для этого необходимо создать разные каналы трансляции корпоративной культуры, где каждый сможет найти свой источник позитивной энергии.
Проект был нацелен на всех сотрудников компании, поскольку именно они являются носителями корпоративной культуры.
В основу стратегии легли тезисы тренинга Ф. Гузенюка для топ-менеджеров об источниках энергии в работе, придающих сотрудникам ощущение счастья по ходу деятельности, а именно:
• оптимизм как способность заглянуть в лицо трудностям и преодолеть их;
• поток как состояние вдохновения и полной вовлеченности в текущую деятельность;
• осмысленность как чувство искренней и глубокой веры в то, что делаешь, и ощущение значимости своего вклада;
• профессионализм, позволяющий быть не просто специалистом, а экспертом в своей области, привносить в работу радость от новых идей и открытий, предотвращать скуку и профессиональное выгорание, находить зоны развития и удовольствия даже в том деле, которое кажется досконально ясным;
• любовь как источник развития атмосферы взаимного доверия и уважения, обмена позитивной энергией;
• геймификация для внесения игрового аспекта в трудовую деятельность, умение воспринимать работу как увлекательную и интересную игру, в самых сложных ситуациях работать на результат с азартом и увлеченно;
• влияние как способ превращения трудностей и препятствий в возможности, способность достигать выдающихся результатов и черпать в этом новую энергию.
В рамках проекта провели много разнообразных мероприятий: день рождения компании с выездом за границу на три дня руководства и лучших сотрудников, отобранных по специальным критериям; конкурс для филиалов «Самый лучший Новый год»; утренник для детей сотрудников, на котором персонажами были сами родители; конкурс филиалов на лучший торт с эмблемой компании; программа летней стажировки для детей сотрудников; конкурс красоты для офисов филиалов; авторалли и многие другие.
Особо хочется отметить двухдневный велопробег Москва – Тула, в котором приняли участие 140 руководителей. Он включал короткие остановки для отдыха и питания, а также две ночевки в отелях.
Все мероприятия были направлены на создание источников энергии и мотивации талантов. Участвуя в них, сотрудники проявляли именно те качества и компетенции, которые от них требовала компания на старте, – готовность к испытаниям, умение бросить вызов себе, стремление решать трудные задачи и видеть в трудностях новые возможности, потребность испытать свои силы, реализовать умения и навыки в сфере наиболее эффективного приложения усилий.
Все мероприятия освещались в корпоративном журнале и на внутреннем портале компании.
Результаты. Проект помог добиться глубокой вовлеченности персонала в текущую деятельность. Исследование вовлеченности в 2013 году дало следующие результаты: удовлетворенность работой – 84 %; понимание и разделение миссии, целей, ценностей компании – 87 %; психологический климат и отношения в коллективе – 85 %; средний уровень – 77 %. Такое исследование проводится ежегодно, и показатель вовлеченности постоянно улучшается.
Были разработаны восемь учебных курсов в формате компьютерной игры, которые привнесли игровой аспект в повседневную трудовую деятельность.
2.4. Как создать уникальное EVP?
Как создаются эффективные EVP, способные привлечь лучших кандидатов и надолго удержать ценных сотрудников? Как сформировать уникальное ценностное предложение работодателя, подходящее именно вашей компании? Как донести его до целевой аудитории? Компании, проекты которых представлены в данной главе, активно работали над решением этих задач. Уникальное предложение HR-бренда позволило им выделиться на рынке труда, сделать более эффективным подбор персонала, усилить позитивное отношение сотрудников к компании.
Елена Агафонова, генеральный директор Solution Management Group:
Мне кажется, что вопрос технологии создания ценностных предложений работодателя сегодня не является тайной за семью печатями. Достаточно в одном из популярных поисковиков ввести запрос «EVP – это», и вы без труда найдете практическую инструкцию по разработке такого предложения. Известны основные блоки и их атрибуты, опираясь на которые можно провести диагностику нынешнего положения дел и выработать канву будущего ценностного предложения. Более того, очень внятно обозначены выгоды компаний, управляющих своим EVP, и риски тех, кто не придает данному аспекту управления должного значения или вовсе его игнорирует. Можно познакомиться и с типичными ошибками, ловушками при разработке и внедрении EVP.
Речь идет именно об уникальности ценностного предложения. Я вижу несколько аспектов, влияющих на успешность такого проекта в компании любого масштаба.
