Глобальный кризис. За гранью очевидного - [89]

Но это далеко не единственная задача лидеров глобальных организаций. Для того чтобы глобальная организация добилась успеха, она должна соблюдать определенные требования. Организации, намеревающиеся задавать стандарт в XXI веке, должны стать аутентивны– ми (authentizotic). Я придумал этот термин, соединив два греческих слова: authenteekos и zoteekos. Authenteekos означает, что лидерство в глобальной организации должно быть «подлинным», честным, внушая доверие и надежность, а zoteekos – «жизнеспособный, активный» – в данном контексте подчеркивает, насколько работа воодушевляет людей. Сотрудники глобальной организации, которой подходит определение zoteekos, чувствуют и баланс, и полноту, и законченность. Их человеческая потребность в исследовании, тесно связанная с познанием и обучением, удовлетворяется. Такие организации позволяют сотрудникам реализовать себя на работе, благодаря чему те обретают эффективность, компетенции, самостоятельность, инициативность, креатив, предприимчивость. Аутентивные глобальные организации отличаются особыми характеристиками.

Цель. Лидер разрабатывает и формулирует видение идеального будущего, сопровождая его ярким описанием основной цели, культуры, ценностей и убеждений организации. Это создает связь между сотрудниками и способствует единению группы.

Принадлежность. Лидер вырабатывает у сотрудников чувство общности, управляя структурой организации (например, создавая небольшие подразделения) и используя особые методы. Этому чувству принадлежности к группе сопутствует готовность помогать другим, поощрять целенаправленность, сплоченность и лидерство.

Компетенции. Развитие сотрудников организации происходит непосредственно в процессе работы. Это помогает им самоутвердиться, сохранить личностный баланс и развить творческое начало.

Самоопределение. Сотрудники подобных организаций должны чувствовать, что могут контролировать свою жизнь, считая себя не просто пешками в большой игре, а одаренными хозяевами собственной жизни.

Влияние. Каждый член организации должен верить в то, что он способен влиять на деятельность организации. В этом и заключается смысл расширения возможностей и полномочий.

Радость. Это важная сфера и для организации, и для душевного здоровья сотрудников, поощряющая воображение и инновации. В организациях, где ей нет места, управленцы ведут себя, как зомби. В образцовых глобальных организациях руководители, напротив, полны жизни, поэтому они превращают работу своих подчиненных в потрясающе интересное занятие, призывая их радоваться.

Чувство значимости. Если работа позволяет выйти за рамки личных потребностей и внести свой вклад в благополучие общества в целом, то сотрудники считают ее значимой. Принято думать, что люди работают за деньги, но умирают за идеи. В этом смысле они готовы отдать работе все свои творческие силы и в результате пережить чувство «потока» – абсолютной вовлеченности в нее и концентрации на ней.

Если компания действительно хочет стать передовой глобальной организацией, эти семь характеристик необходимо сочетать с мировоззрением, которое поощряет культурное разнообразие. При должном управлении культурное разнообразие позволяет достичь важнейших прорывов в креативе, конкурентоспособности и гибкости. К сожалению, толерантность и уважение разнообразия – не естественное качество человека. Даже в рамках одной национальной культуры мы видим значительные отличия в восприятии лидерства, на которые влияют родительский пример и отношения человека с первым воспитателем. Ранний семейный опыт и влияния создают разных лидеров и их последователей, поэтому и поступки у них будут разными. Эффективный лидер, например в Нидерландах, вряд ли сможет добиться того же успеха в Коста Рике, Сингапуре или даже в Европе. Другая важнейшая проблема глобальных организаций – как использовать преимущества каждой культуры.

Для этого нужно преодолеть тенденцию отбора сотрудников по принципу схожести и близости. Неизвестное всегда создает дискомфорт. Сотрудники глобальных организаций должны научиться признавать различия в видах взаимодействия, уважать их и адаптироваться к разным стилям. Это совместный, но неприятный процесс, поэтому лидеры глобальных организаций должны сдерживать эмоции своих сотрудников, помогая им справляться с волнением, обусловленным их непониманием тех или иных проявлений другой культуры. Они должны поощрять своих работников максимально использовать возможности, которые открывает это разнообразие.

Во многих отношениях роль лидеров глобальных организаций схожа с ролью хорошего воспитателя, к чьему авторитету обращается ребенок, сталкиваясь с новыми трудностями или возможностями. Лидеры, которые берут на себя эти функции, должны поддерживать хрупкий баланс между заботой и строгостью. Если они будут реагировать должным образом на те или иные ситуации, то со временем их сотрудники освоятся в прекрасном новом мире глобальной организации и будут в нем процветать. Люди будут готовы к трудностям, которые ждут их впереди. Методом проб и ошибок они смогут переоценить и изменить себя. Этот вид организационного «воспитания» должен быть обязательным, а не добровольным: он должен стать неотъемлемой частью творческой среды обучения на работе.